PEOPLE ANALYTICS: A INOVAÇÃO DO MODELO CLÁSSICO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM APLICAÇÃO DA INTELIGÊNCIA DE DADOS

As exigências do mercado fizeram com que a utilização de alto e constante volume de dados se tornasse importante estratégia para manter a competitividade entre as organizações. Diante disso, setores considerados administrativos acompanharam essa tendência ao assumirem um papel de estratégia relevante na Gestão Organizacional destas instituições. Isso mostra que o avanço da tecnologia e a utilização de dados se caracterizaram como elementos estratégicos, pois se fortaleceram na tomada de decisão assertiva das organizações, devido às ações desenvolvidas pela Gestão de Pessoas. Dessa forma, a proposta desta pesquisa foi identificar quais foram as diferenças entre o processo clássico de recrutamento e seleção com os que utilizam a metodologia People Analytics como suporte. Como metodologia, realizou-se uma pesquisa exploratória, de abordagem qualitativa com a realização de entrevistas semiestruturadas através da aplicação de questionário à start-ups de RH e organizações clientes destas plataformas. Para a análise dos dados obtidos por meio das entrevistas, foi utilizado o software IRAMUTEQ©. As principais conclusões indicam que o People Analytics em recrutamento e seleção possibilitou a inovação e inserção da tecnologia como meio para obtenção de redução de gastos e economia de tempo no fechamento de vagas. Os resultados da pesquisa mostraram ainda que as startups de RH agilizaram o processo de recrutamento e seleção e, com a inteligência de dados, o processo passa a ser realizado de forma preditiva, e não reativa. Os achados evidenciaram nas entrevistas, que empresas com abertura maior a cargos de entrada são as mais propensas a utilizar o serviço das startups devido ao volume e prazos de fechamento. O estudo revelou que a a tecnologia e a inteligência de dados podem agilizar o processo de recrutamento e seleção permitindo ao contratante a seleção de candidatos através da aplicação de algoritmos e inteligência artificial, reduzindo a subjetividade no processo. Mostrou ainda que não é possível a comprovação concreta dos resultados através de indicadores de desempenho e que a tecnologia é um meio para ranqueamento dos melhores candidatos, porém, a decisão final permanece com o ser humano que decide o candidato a ser contratado.