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A ADAPTAÇÃO DO MELBOURNE DECISION MAKING QUESTIONNAIRE (MDMQ) PARA A ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL
(2015-04-24) Rafael Scucuglia; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Milton Carlos Farina; Edmilson de Oliveira Lima
O objetivo da pesquisa foi o de adaptar para a área de Administração no Brasil e avaliar a validade aparente e a consistência interna do instrumento de mensuração de perfis psicológicos de tomada de decisão em situação de conflito denominado Melbourne Decision Making Questionnaire (MDMQ). O instrumento foi desenvolvido para mensurar quatro padrões psicológicos de tomadores de decisão descritos na Teoria das Decisões em Situação de Conflito, de Janes e Mann (1977). A teoria baseia-se no fato de que o stress psicológico gerado por uma situação de conflito impõe limitações à racionalidade do tomador de decisão na vida pessoal ou no trabalho. O MDMQ, originalmente em inglês, já havia sido traduzido e validado para os idiomas como o japonês, mandarim, cantonês, espanhol, francês e sueco. Para a proposição de uma versão adaptado para o Português do Brasil, foram contratadas duas empresas de tradução profissional que utilizaram, independentemente, o método backward translation. Posteriormente, o instrumento traduzido foi submetido à opinião qualitativa de cinco especialistas da área de Administração (consultores, gestores, professores e executivos), que realizaram a validação aparente, propondo alguns refinamentos nas assertivas. A verificação da confiabilidade (consistência interna) e da sua aplicabilidade para decisões do Administrador foi realizada por meio da aplicação do questionário traduzido para uma amostra de 531 alunos de graduação em administração, economia e contabilidade e para uma amostra de 171 alunos de MBA que declararam tomar decisões no ambiente corporativo. Em ambos os casos foram utilizadas as técnicas de análise fatorial exploratória e confirmatória e alfa de Cronbach para verificação da confiabilidade. Os resultados foram consistentes entre as duas amostragens, mas não resultaram em validação completa do instrumento adaptado. Uma versão alternativa do instrumento, com 13 assertivas (ao invés de 22), capazes de identificar dois perfis psicológicos (ao invés de quatro) foi considerada válida, porém, como não identifica o perfil Vigilante (representativo do processo ideal para tomada de decisão), esta versão teria pouca utilidade prática para os objetivos pretendidos (em Administração).
A ATUAÇÃO DA AUDITORIA INTERNA NA GOVERNANÇA PÚBLICA: UM ESTUDO BASEADO NA VISÃO DA ALTA ADMINISTRAÇÃO DAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS FEDERAIS BRASILEIRAS
(2017-09-21) Douglas Renato Pinheiro; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Denis Donaire; Prof. Dr. Silvio Augusto Minciotti; Prof. Dr. Jeroen Johanes Klink; Prof. Dr. Wilson Toshiro Nakamura
Esta pesquisa objetivou analisar a atuação da auditoria interna na governança das universidades públicas federais brasileiras, do ponto de vista da Alta administração, composta por Reitores, Vice-Reitores, Pró-Reitores de Administração e Pró-Reitores de Planejamento. Quanto à metodologia, realizou-se uma pesquisa mista que consistiu de duas fases. Na primeira fase foi realizada uma pesquisa quantitativa descritiva com uma amostra de 33 universidades e, na segunda fase, uma pesquisa qualitativa, através da técnica de coleta de dados Focus Group, com a participação de doze Pró-Reitores de Administração, abrangendo as cinco regiões do país, no qual contribuiu para a interpretação e o fornecimento de informações complementares em relação aos resultados obtidos na pesquisa quantitativa. Os resultados apontam que há um potencial ainda pouco explorado de atuação das auditorias internas para além das funções tradicionais de controle interno, dado que 81,8% dos respondentes informaram que a avaliação dos controles internos da gestão é a atividade desenvolvida com maior frequência pela auditoria interna. Já para 15,2% dos respondentes, é a avaliação dos processos de governança e somente 3% consideram que é a avaliação da gestão de riscos da universidade. Esse resultado pode ser explicado pelo fato de que apenas 33,3% das universidades pesquisadas possuem uma estrutura de gestão de riscos, estabelecida pela Alta administração, que fomente a avaliação e o monitoramento contínuo do ambiente de risco da universidade. Apesar de ser desenvolvida com pouca frequência, a avaliação da gestão de riscos é considerada a atividade da auditoria interna com o maior potencial de agregar valor para a governança. No entanto, de acordo com 48,5% dos respondentes, quando as ações de controle da auditoria interna, integrantes do Plano Anual de Auditoria Interna - PAINT, são desenvolvidas com base em uma matriz de risco elaborada pelos auditores internos, a Alta administração concorda, de forma contundente, que a auditoria interna tem uma atuação estratégica na organização, de tal modo que o Conselho Universitário, órgão central da governança, utiliza-se dos seus relatórios e pareceres para a tomada de decisões estratégicas na universidade. Portanto, uma auditoria interna estratégica é vista como parceira dos gestores públicos na criação de valor organizacional e fortalecimento da governança pública.
A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS REDES SOCIAIS: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO EM UMA EMPRESA DE SERVIÇOS
(2009-11-13) Silvio de Oliveira Murdocco; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva
A presente dissertação apresenta a revisão da literatura e a pesquisa de campo sobre cultura organizacional e redes sociais que foi realizada junto a uma empresa prestadora de serviços, o Grupo FB. O objetivo foi dar sequência às pesquisas de Nelson (2003, 2005, 2006 e 2007) e, verificar se existe a influência da cultura da organização nas características dos grupos sociais. Trata-se de um estudo exploratório de natureza quantitativo; o levantamento feito através de dois questionários elaborados por Nelson (2006 e 2007). Utilizou-se uma amostra de 58 respondentes. Os dados foram tratados pela técnica estatística não-paramétrica Mann Whitney para os valores da cultura e para os dados das redes Sociais os índices foram apurados por meio do software Ucinet 6.0 de Borgatti, Everett, e Freeman (2002). Os resultados mostraram redes de comunicação de baixa densidade, com contatos fortes e altos faccionalismo, e que os elementos centrais, ou seja, aqueles que têm o maio número dos contatos na rede têm um maior alinhamento dos seus valores com os valores presentes na cultura organizacional do grupo FB e se conclui que estes desempenham funções gerenciais, tendo assim, poder de influenciar e participar na disseminação dos valores presentes na cultura organizacional.
A GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS COMPANHIAS AÉREAS QUE ATUAM NO BRASIL
(2012-04-26) Alexandra Martins Benedetti Justo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Arilda Schmidt Godoy; Edson Keyso de Miranda Kubo
Esta pesquisa investigou a gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil, mediante o objetivo geral que tratou de identificar e analisar como as empresas pesquisadas concebem e aplicam as políticas de gestão de pessoas que tratam da gestão da diversidade cultural. Para o alcance do objetivo geral, foram definidos três objetivos específicos, a saber: identificar e analisar as políticas de gestão de pessoas que contemplam a diversidade cultural nas organizações, por meio dos subsistemas de RH; verificar como ocorre o gerenciamento e o comportamento da organização, com base na caracterização do público, identificado como diverso culturalmente pelos gestores da área de GP e pelos gestores que lidam com a diversidade cultural na organização; e identificar e comparar as empresas pesquisadas, mediante as políticas de GP que tratam da diversidade cultural, no que se refere aos subsistemas de RH, ao gerenciamento e ao comportamento organizacional dessas empresas. As teorias que embasaram a pesquisa se referiram às políticas de gestão de pessoas, aos subsistemas de RH e do comportamento organizacional e ao gerenciamento das políticas da diversidade cultural, incluindo estudos sobre o comportamento organizacional, a diversidade cultural e a gestão da diversidade cultural. Esta pesquisa é de caráter descritiva, sob perspectiva qualitativa, por verificar que esta admite a investigação dos fenômenos sociais, caracterizada como a gestão da diversidade cultural nas organizações, tendo como método o estudo de casos múltiplos, que pesquisou seis companhias aéreas. A coleta de dados ocorreu por meio entrevistas, documentos, registros em arquivos e observação não participante. A análise gerou duas categorias: os subsistemas de RH e as políticas da diversidade cultural; e comportamento organizacional por meio do gerenciamento das políticas de diversidade cultural e suas subcategorias. Como principais resultados, a pesquisa revelou que as políticas que melhor tratam da gestão da diversidade estão associadas ao treinamento, desenvolvimento e educação corporativa, aos benefícios, aos programas de carreira e sucessão, e à área de recrutamento e seleção. Sobre a gestão da diversidade, considerou-se que tal gerenciamento deve ser feito por um líder que necessita de capacitação para poder trabalhar a inclusão em suas equipes de trabalho, aliada à comunicação que serve de base para que os programas de treinamento e desenvolvimento possam disseminar as políticas de diversidade na organização. Observou-se que o clima organizacional oscila quando da inserção de políticas de diversidade. Pode-se considerar que a avaliação de desempenho é um instrumento que lida indiretamente com a diversidade, pois pondera o comportamento dos colaboradores; no entanto, os gestores estão mais atentos em gerenciar conflitos e observar sobre a necessidade de tomada de decisão, associada às sansões do código de ética ou de conduta, quando constatam que as normas não são cumpridas. Quanto à comparação entre as companhias cujas matrizes se localizam no Brasil, em detrimento às demais, é possível identificar que as nacionais desenvolvem políticas de inclusão, tendo em vista o cumprimento de legislações. E que algumas características da diversidade apresentam resultados diferenciados para o sucesso organizacional.
A GESTÃO DE PESSOAS E A INOVAÇÃO DIGITAL
(2018-06-26) Aline Di Stefani do Amaral; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keyso de Miranda Kubo; Ivanir Costa
O propósito básico deste estudo é contribuir para o debate do papel estratégico da área de Recursos Humanos digital dentro das organizações. Para que isso aconteça, é necessário que as políticas e práticas de recursos humanos estejam alinhadas com os objetivos organizacionais. Assim, esse estudo busca compreender como a Tecnologia da Informação tem contribuído para aperfeiçoar as práticas de gestão de pessoas nas organizações. Utilizando o método de estudo de caso, foi feita uma pesquisa exploratória, na qual se procurou verificar a percepção dos especialistas das empresas que desenvolvem e vendem sistemas para a área de Recursos Humanos; dos gestores da área de Recursos Humanos e dos funcionários das áreas usuárias. Foram feitas entrevistas em organizações que estejam passando, ou tenham passado pelo processo de implantação de um sistema de recursos humanos. Após esta análise, foi possível concluir que existe a intenção da área de Recursos Humanos na aquisição e adaptação às novas tecnologias, mas os processos ainda ocorrem de forma lenta, devido a resistências a mudanças e a custos. Os entrevistados veem os benefícios deste processo. Também se nota que o esforço de comunicação é essencial em sua implantação, assim como o apoio da gerência da organização e a mudança da cultura da empresa.
A LIDERANÇA MULTIMODAL: COMPETÊNCIAS REQUERIDAS NAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA
(2024-05-20) Ivam Holanda de Souza; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Profa. Dra. Luísa Veras de Sandes Guimarães; Profa. Dra. Maria Julia Pantoja de Britto; Profa. Dra. Patrícia Martins Fagundes Cabral
A pandemia da Covid-19 catalisou o movimento de flexibilização do trabalho nas organizações, impulsionando a adoção do trabalho híbrido como uma tendência global. Neste contexto, surge a liderança multimodal, uma abordagem inovadora na qual o líder orienta membros de equipes em ambientes virtuais e presenciais, simultaneamente, representando um construto novo e ainda pouco explorado, o qual se requer embasamento teórico e empírico no campo da gestão comportamental. No Brasil, observa-se uma lacuna na literatura acadêmica sobre essa modalidade de liderança. Diante desse cenário, foi concebido um projeto de pesquisa focado na liderança multimodal, com o objetivo de identificar e analisar as competências exigidas dos líderes de equipes nas Instituições Federais de Educação Profissional. A questão central que norteou o estudo foi: quais são as competências necessárias para a liderança multimodal na condução de equipes em um contexto de trabalho híbrido? A pesquisa adotou uma abordagem empírica e propôs-se a responder à questão formulada por meio do método misto, exploratório e descritivo, considerando a relevância e atualidade do tema. No setor público, os estudos sobre trabalho híbrido são escassos e, quando associados à liderança, a literatura disponível é ainda mais limitada, justificando a escolha deste campo de investigação. A população-alvo abrange mais de 77 mil servidores distribuídos em 38 autarquias, conhecidas como Institutos Federais, presentes em todas as regiões do país. Para a coleta de dados, foram aplicados questionários autoadministrados a 650 participantes, complementados por 15 entrevistas realizadas com ocupantes de cargos de direção, líderes de equipes e não líderes, com o intuito de aprofundar a compreensão da temática em estudo. Na análise dos dados quantitativos, foi utilizada a análise fatorial exploratória, enquanto a etapa qualitativa foi conduzida por intermédio da análise de conteúdo. Outrossim, os resultados destacaram quatro macrocompetências: socioemocional, gestão estratégica de equipes, contexto e inovação e fluência digital. A triangulação dos dados permitiu a integração e a confirmação dos resultados. Entre os achados significativos, destacam-se as seguintes categorias: capacidade de autodesenvolvimento contínuo, autoengajamento, negociação e concepção, além da gestão de equipes colaborativas. Enquanto as duas primeiras categorias referem-se ao líder, as demais representam competências relacionadas aos liderados. Acrescente-se que a escala de diagnóstico da liderança multimodal foi validada, com destaque para as habilidades sociais e emocionais. A pesquisa contribui, assim, para o avanço do conhecimento científico no campo das competências de liderança multimodal, identificando 16 competências essenciais para os líderes atuarem em ambientes de trabalho híbridos, especialmente nas organizações públicas. Como limitação, destaca-se a escassez de referências bibliográficas sobre o tema, e estudos futuros devem abranger outros setores da economia.
A PRÁTICA DE MARKETING: UMA ANÁLISE DA OPINIÃO DE DIFERENTES ATORES SOBRE O CONSUMO E A PERSPECTIVA ÉTICA
(2018-05-31) Claudemir Bertuolo Furnielis; Prof. Dr. Silvio Augusto Minciotti; Prof. Dr. Silvio Augusto Minciotti; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Sergio Feliciano Crispim; Prof. Dr. Alexandre Luzzi Las Casas; Profa. Dra. Maria Aparecida Ferrari; Suplente Prof. Dr. Geraldo Luciano Toledo
A partir do objetivo de analisar e comparar as opiniões dos professores de disciplinas de marketing, gestores de marketing, gestores de entidades de defesa do consumidor e consumidores sobre o consumo, a ética e a prática do marketing, adotou-se para os procedimentos metodológicos uma abordagem qualitativa-quantitativa, de forma exploratória e descritiva. Na fase qualitativa, os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas e analisados com a técnica de análise de conteúdo e na fase quantitativa realizou-se um survey, utilizando um questionário gerado a partir da etapa qualitativa e análise de correlação. Concluiu-se em relação ao marketing, que as definições são diferentes da teoria para gestores de marketing, gestores de defesa do consumidor e consumidores e, assim, não refletem os verdadeiros conceitos teóricos. Ainda, em relação ao marketing verifica-se que a prática por parte dos gestores de marketing não é compatível com os conceitos teóricos e a própria filosofia de marketing. Quanto ao consumo, gestores de marketing e gestores de entidade de defesa do consumidor se afastam da literatura e os consumidores entendem que são livres diante do consumo e que há um equilíbrio de forças entre empresa-cliente, conceitos coerentes com a definição operacional adotada na tese. Para o constructo ética, as definições dos entrevistados contemplam parcialmente os conceitos teóricos quanto a definição e prática. Os gestores de marketing têm uma visão mais antropocêntrica do entendimento de ética ao passo que os demais entrevistados têm opinião mais orientada para a sociedade. Em relação ao que é ética no marketing, os gestores de marketing mantêm a mesma perspectiva da definição e entendem a ética na prática como a observância ao que determina a lei, os gestores de entidades de defesa do consumidor, mantém a coerência com o que entendem de marketing e dizem que é uma comunicação transparente. Docentes e consumidores têm o mesmo entendimento ao manifestarem que ética no marketing é a empresa entregar o que promete. Sobre os dados da pesquisa com consumidores, vê-se que as questões dos professores são as que apresentam maior número de correlações, especialmente quanto à definição de marketing. A maioria das associações quanto às assertivas dos professores utilizadas no questionário, indica alto nível de significância.
A QUALIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS MÉDICO-HOSPITALARES. MUDANÇAS ESTRATÉGICAS DE SUSTENTAÇÃO PARA A TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL
Sueli Torossian; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva
O presente trabalho teve por objetivo principal identificar se houve mudanças estratégicas ocorridas nos Hospital e Maternidade Brasil S.A., sito no município de Santo André, SP., para se inserir no CQH (Programa de Controle no Atendimento Médico-Hospitalar do Estado de São Paulo) e, eventualmente, em outros programas de qualidade, bem como identificar as medidas que as têm sustentado. A natureza do estudo realizado foi de cunho descritivo e qualitativo, sendo que o método utilizado foi o estudo de caso, o qual possibilitou o aprofundamento em relação ao processo de certificação da qualidade no referido Hospital. Como técnicas, utilizou-se de entrevistas com especialistas, colaboradores da Instituição e de um questionário dirigido a pacientes ou usuários do Hospital para, também qualitativamente, servir de evidência ou não das melhorias realizadas ou da percepção delas. A junção destas informações indicam que as mudanças implantadas surtiram efeitos positivos em vários procedimentos, principalmente na diminuição do tempo para se proceder à internação e à liberação do paciente, após a alta médica e na forma de se marcar consultas.
A VOZ E O SILÊNCIO DE TRABALHADORES DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL BRASILEIRO.
(2022-06-28) Débora Bruna Alves Almeida; Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Profa. Dra. Raquel da Silva Pereira; Prof. Dr. Almir Martins Vieira; Prof. Dr. Wilson Aparecido Costa de Amorim
A voz do trabalhador é tida como a manifestação discricionária de ideias e sugestões que visem a melhoria organizacional e, de forma mais ampla, como a expressão de reclamações e denúncias que visem a correção de situações danosas. Este conceito vem sendo bastante explorado na literatura internacional, com relevância para diversas áreas de estudo, visto que pode levar a múltiplos resultados positivos para as organizações. O silêncio ocorre quando o trabalhador retém de forma deliberada essas informações, o que na maioria das vezes tem sido considerado algo ruim para as organizações e para os próprios trabalhadores, mas em alguns contextos também pode ter implicações positivas. No Brasil, existem poucas pesquisas sobre o tema e, em geral, são poucos os trabalhos realizados com trabalhadores e organizações do setor público. Assim, esta pesquisa foi guiada pelo seguinte questionamento: de que modo se manifestam a voz e o silêncio de trabalhadores vinculados ao setor público federal, considerando os regimes de trabalho estatutário e celetista? Para responder este questionamento, o trabalho teve como objetivo analisar os comportamentos de voz e silêncio de servidores e empregados públicos do Governo Federal. A pesquisa se classifica como descritiva e exploratória, com procedimentos metodológicos de abordagem mista, na qual a coleta de dados ocorreu por meio de realização de entrevistas com 16 trabalhadores e aplicação de questionários com 532 respondentes. Os dados qualitativos foram analisados por meio de análise de conteúdo e os dados quantitativos por meio de análises multivariadas, como análise fatorial e de regressão. Os resultados apontaram que a voz e o silêncio pró-sociais são manifestados com maior frequência pelos empregados e servidores públicos do que a voz e o silêncio pró-individuo. Também se observou que a percepção de suporte organizacional, assim como outras variáveis, como ocupação de cargo de gestão, tempo de serviço na organização, idade, tipo de vínculo e área de atuação, possuem influência nos comportamentos de voz e silêncio do público-alvo investigado. Notou-se que o tipo de gestão possui papel central na decisão do funcionário de falar ou silenciar sobre questões de trabalho. Verificou-se ainda a presença de outros antecedentes de voz e silêncio, como resignação, temor de retaliações, apoio ou dissuasão dos colegas, personalidade, dentre outros. Os principais canais de voz identificados são canais informais e diretos, tendo como principal receptor o chefe. Os resultados deste estudo contribuem para o aumento do conhecimento sobre a temática voz e silêncio do trabalhador no contexto nacional e subsidiam a reflexão sobre a importância destes conceitos para as organizações públicas.
AS COMPETÊNCIAS DE GESTORES DE NEGÓCIOS EM SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO INSTALADOS NOS ARREDORES DA ESTAÇÃO CONCEIÇÃO DO METRÔ DE SÃO PAULO
(2006-07-11) Filippo Santolia; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Nilma Morcerf de Paula; Silvio Augusto Minciotti
Busca-se nesta dissertação identificar as competências necessárias aos gestores de negócios em serviços de alimentação dos arredores da estação Conceição do metrô da cidade de São Paulo e avaliar o grau de valorização dessas competências na opinião dos próprios gestores, na gestão das empresas. Dentro da diversidade de características próprias de cada empreendimentos foi possível, também, conhecer o perfil das empresas, dos gestores e as alianças empresariais. Diversos autores têm se dedicado a elaborar estudos sobre competências, neste estudo adotou-se os conceitos de Dutra (2004), que verifica os resultados produzidos e enfatiza o conceito de entrega; de Fleury e Fleury (2004), que definem competências como ações que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo e de levy-Laboyer (1996) que afirma que as competências estão vinculadas a uma tarefa ou conjunto de atividades. A metodologia está sustentada em pesquisas classificadas com base em seus objetivos gerais como exploratória e, com base nos procedimentos técnicos, foi utilizada a técnica do levantamento. O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário e sua elaboração foi baseada e desenvolvida para medir características das pessoas, das empresas e permitir a precisão dos dados. Participaram deste estudo 44 gestores, sendo 30 de restaurantes self-service por quilo, 12 de restaurantes à la carte e 2 restaurantes self-service preço fixo. Os resultados da pesquisa demonstraram que os conhecimentos básicos das competências estão presentes nos gestores, embora apresentem divergências quanto á valorização de algumas competências e quanto a uma falta de sinergia nas atividades comuns que poderiam ser compartilhadas pelas empresas pesquisadas.
AS CONTRIBUIÇÕES DO COACHING: OPINIÃO DE LÍDERES QUE VIVENCIARAM O PROCESSO
(2019-05-27) Wellington Alves Rodrigues; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Antônio Carlos Gil; Elza Fátima Rosa Veloso
Este trabalho tem como objetivo demonstrar a opinião de líderes de uma Instituição de Ensino da cidade de São Paulo, quanto ao processo de coaching. O referencial teórico foi realizado através de materiais encontrados nas bases de dados da Scielo, Ebsco, Proquest, Banco de Teses e Dissertações e Google Acadêmico, entre os meses de junho de 2017 a fevereiro de 2019. Como metodologia foi utilizada a exploratória. Foram realizadas 12 sessões de treinamento coaching com cada um dos cinco participantes, entre os meses de setembro de 2018 a janeiro de 2019. No treinamento foram seguindo os sete passos propostos por Pliopas (2014), levantando de maneira pessoal os objetivos a serem trabalhados durante o treinamento. Foi aplicado um questionário solicitando as opiniões dos líderes antes e após o treinamento, além disso, foram analisadas as falas dos participantes com relação a suas opiniões sobre o processo. Na conclusiva, foi possível observar que todos os participantes apontaram o processo de treinamento coaching como eficaz na contribuição para o alcance dos objetivos profissionais e pessoais. Isso se torna importante, pois são muitos os benefícios ofertados pelo coaching. De acordo com Vieira (2013), eles aparecem em três níveis: no organizacional ou individual (o coaching poderá conduzir a uma maior reflexão e desenvolvimento profissional, psicossocial e espiritual), no nível objetivo (relacionado com a maior flexibilidade comportamental e criatividade, além da melhoria na capacidade para resolução de problemas) e o nível subjetivo (proporciona satisfação no trabalho). Os resultados das informações coletadas por meio do treinamento coaching e dos depoimentos escritos indicaram visíveis avanços na melhoria dos padrões comportamentais e emocionais dos líderes após aplicação do treinamento. Outros resultados acerca dos benefícios e aprendizados do coaching para os participantes em foco mostram como o programa contribuiu de forma eficaz para a o aumento de performance no ambiente de trabalho, principalmente no que tange as competências de tomada de decisão, administração do tempo e gestão de equipes.
AS INDÚSTRIAS AUTOMOBILÍSTICAS E O REGIME AUTOMOTIVO COMUM - PROBELEMAS E PERSPECTIVAS
André Rubens Didone; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva
Esta dissertação descreve os problemas e perspectivas do Regime Automotivo Comum do MERCOSUL e as estratégias a serem adotadas pelas indústrias automobilísticas, montadoras, em razão das alterações que se processarão na zona de livre comércio ensejada pelo Tratado de Assunção. As empresas Ford e Fiat, tradicionais montadoras instaladas há longos anos no Brasil e na Argentina, foram escolhidas para os estudos de casos que o trabalho comporta. A dissertação foi desenvolvida pelo método de pesquisa em consonância com a natureza do problema investigado. Assim, como uma das alternativas estratégicas, a pesquisa qualitativa foi utilizada e s pesquisa no setor automotivo foi do tipo descritiva, já que possibilitou uma visão abrangente e clara deste segmento industrial. O estudo teve como referencial teórico, vários autores referidos na bibliografia consultada, buscando-se no desenvolvimento do trabalho a relação entre teoria e prática. Os resultados obtidos, segundo a pesquisa efetuada, indicaram as características operacionais das empresas objeto de estudo realizado, ficando evidenciado que essas montadoras influenciam as políticas governamentais da área segundo seus interesses comerciais, ignorando, por assim dizer, a existência de um diploma como o Regime Automotivo Comum, definindo suas políticas de atuação a partir de suas matrizes, estabelecendo linhas complementares de produção nos países integrantes do bloco regional, como é o caso do presente trabalho, Brasil e Argentina. As estratégias operacionais das empresas objeto de estudo, Ford e Fiat, se revelaram, para a pesquisa, como diretrizes oriundas de suas matrizes, objetivando resultados operacionais maximizados das vantagens competitivas que a área do MERCOSUL propicia.
AS MUDANÇAS QUE OCORRERAM NOS SISTEMAS DE AUTORIDADE, RESPONSABILIDADE E COMUNICAÇÃO EM, VIRTUDE DA IMPLATAÇÃO DA ISO 14001
Odeir Rizo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva
Este estudo está voltado para as transformações nos sistemas de autoridade, responsabilidade e comunicação que ocorreram em empresas do setor de autopeças da região da Grande São Paulo, em função da adoção das Normas ISSO 14001 como forma de gestão ambiental. As Normas ISO14001 têm sido aceitas como padrão de gerenciamento ambiental que, ao adotá-las, a empresa adquire a facilidade de cumprir as exigências das leis ambientais. Os objetivos propostos foram verificar e alisar a descentralização da autoridade, a decisão das responsabilidades em múltiplos departamentos e quais foram os instrumentos de comunicação interna e externa utilizados nessas empresas em função da adoção das Normas ISSO 14001. A metodologia adotada foi o estudo de casos, realizado em três empresas, sendo que a técnica de análise utilizada foi a de cruzamento dos dados colhidos nas empresas pesquisadas tendo como base um referencial teórico definido. Os resultados encontrados apontam para a descentralização da autoridade no sentido das decisões fluírem com maior rapidez em função do sistema implantado; as responsabilidade foram distribuídas em vários departamentos para facilitar o gerenciamento eficaz e foram verificados várias formas de comunicação, cada uma dentro das necessidades e interesse de cada empresa.
AS PRÁTICAS DE COACHING EXECUTIVO NAS MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR: UM ESTUDO SOBRE AS APROXIMAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES E DE SEUS EXECUTIVOS
(2018-03-12) Márcia Rodrigues dos Santos Capellari; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Profa. Dra. Isabel Cristina dos Santos; Prof. Dr. Almir Martins Vieira; Prof. Dr. Jandir Pauli
O coaching é uma técnica que vem crescendo nos últimos anos e tem sido explorada como uma alternativa para o desenvolvimento de executivos nas organizações. Entretanto, apesar do aumento da demanda por esse tipo de serviço, parece que a prática do coaching executivo está à frente das pesquisas empíricas. A presente tese visa discutir e aproximar as descobertas acerca das expectativas e percepções das organizações e dos seus executivos sobre as experiências com as práticas de coaching, com o intuito de contribuir com a lacuna teórica, identificada no estudo, durante o estado da arte. Os executivos, participantes desta pesquisa, foram 20 sujeitos líderes que ocupam cargos estratégicos nas melhores empresas para se trabalhar, consideradas pela Great Place to Work, no Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo. Para a análise dos dados, utilizou-se o método da Análise Textual Discursiva, identificando a congruência entre os resultados do coaching e as expectativas dos executivos brasileiros e considerando também a experiência vivida nesse processo para o coachee e a percepção de sua organização. Foi possível identificar, ainda, a partir do ponto de vista da empresa, de que forma o coaching contribui e quando não contribui para a mudança comportamental e resultados do executivo. Por fim, buscou-se conhecer a opinião dos envolvidos sobre o modelo empírico do processo de coaching executivo, o que resultou na sugestão e adaptação de um modelo de coaching executivo que atenda às demandas de contratos psicológicos, ética e apoio ao plano de desenvolvimento pessoal e profissional. Nesse sentido, abordou-se o processo de coaching executivo dentro do contexto comportamental individual e organizacional, apresentando, por meio da análise das entrevistas, as categorias a priori que possuem relação ao referencial teórico e as emergentes inéditas identificadas na pesquisa, por exemplo, a resiliência, aprendizagem e sustentabilidade. Por fim, nas conclusões da tese, são apresentadas as principais contribuições e limitações, bem como as sugestões e possibilidades de investigações futuras.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM ESTUDO NO TRIBUNAL DE CONTAS DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO
Osmerinda Domingos; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
O cenário competitivo vivido pelas organizações tem feito com que estas busquem mecanismos que possam destacá-las no mercado e é nesse contexto que a Educação Corporativa vem contribuir com esse objetivo. Para a confirmação dessa contribuição, se faz necessário que a avaliação de resultados em educação corporativa confirme sua eficácia. Nesse sentido a presente pesquisa buscou identificar como a Escola de Contas do Tribunal de Contas do Município de São Paulo avalia os resultados em Educação Corporativa. Para alcance desse objetivo geral, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: descrever o funcionamento do sistema de educação corporativa do Tribunal de Contas do Município de São Paulo; identificar quais e como os resultados da Educação Corporativa contribuíram com a instituição pesquisada e com a Prefeitura Municipal de São Paulo; suas limitações e tendências. Para tanto, adotou-se a abordagem qualitativa, por meio da técnica de triangulação de dados, cuja dimensão temporal consiste no período de 2003 a 2013 e da realização de estudo de caso único junto ao Tribunal de Contas do Município de São Paulo, que contou com entrevistas semiestruturadas, análise de documentos e observação como coleta de dados. Esse estudo atingiu o objetivo geral a que se propôs haja vista que ao descrever o funcionamento do sistema de educação corporativa e o sistema de avaliação de resultados em educação corporativa do Tribunal de Contas do Município de São Paulo, identificou como principal resultado a dificuldade da instituição pesquisada em realizar a avaliação de resultados em educação corporativa, não conseguindo atender ao que sugere a literatura, em função da falta de ferramentas apropriadas para mensuração dos resultados; dada a complexidade que envolve as ações da escola de contas cujo objetivo é atender, além do público interno do Tribunal de Contas do Município de São Paulo, outras esferas da Administração Pública. Constatou-se ainda que, existe uma preocupação em se adotar mecanismos que possam tornar essa avaliação possível. Por se tratar de um estudo de caso, não se pode estender os resultados para as demais instituições públicas do mesmo segmento. Como estudos futuros, recomenda-se a réplica desse estudo em outra instituição pública do mesmo segmento.
CARACTERÍSTICAS RELEVANTES À ESCOLHA DE CONSELHEIRO DE ADMINISTRAÇÃO INDEPENDENTE
Ciro Antônio Fernandes; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Profa. Dra. Isabel Cristina dos Santos; Prof. Dr. Almir Martins Vieira UMESP; Prof. Dr. Fernando Antônio Ribeiro Serra
O Conselho de Administração, além de ser uma unidade de poder moderador, entre propriedade e gestão, é o responsável pelo retorno de capital e pela tomada de decisão estratégica. Essas características conferem ao conselho destaque na estrutura de governança corporativa, no entanto, cria a necessidade de ter em seus quadros, conselheiros experientes e capacitados, para atender com eficiência e prontidão as demandas que recaem sobre o conselho. Essa condição dá à atividade de Conselheiro de Administração conotação estratégica, tornando-a imprescindível à consecução dos objetivos organizacionais. Desse modo, dada a relevância da atividade de Conselheiro de Administração e a necessidade de o conselho ter bom desempenho, é relevante que a escolha de conselheiros seja orientada pela busca de características individuais, que reunidas permitam ao conselho cumprir suas demandas com efetividade. Nesse sentido, esta pesquisa procurou conhecer quais as características individuais relevantes à escolha do Conselheiro de Administração independente. Por se tratar de um constructo multidimensional, pois as características individuais requeridas à escolha de Conselheiros de Administração independentes estão relacionadas a aspectos pessoais, cognitivos e comportamentais, recorreu-se, como método de pesquisa, à história oral, conduzida por meio de roteiro previamente desenvolvido a partir da revisão da literatura, a qual aborda as competências individuais dos Conselheiros de Administração, a teoria do alto escalão e a tomada de decisão estratégica. Para a análise e interpretação dos dados, utilizou-se a análise de conteúdo, com auxílio do software Atlas T.I. Os resultados que emergiram ao final da pesquisa mostram que as características com maior relevância à escolha do Conselheiro de Administração independente são: a atuação independente, a credibilidade, a trajetória e o acúmulo de experiências. O conhecimento do ambiente de negócios da empresa, a habilidade para negociar e postura proativa também foram apontados como relevantes, mas com menor importância à escolha do conselheiro. É preciso esclarecer que as características apresentam interdependência e complementaridade entre si, portanto, não há uma característica, que sozinha, possa ser determinante para a escolha do conselheiro. Cada característica abordada depende, em determinado grau, de uma segunda ou terceira que a complemente. Quando se reconhece as interdependências e complementaridades que envolvem todas as características tratadas nessa pesquisa, é possível identificar o perfil genérico desejado de um Conselheiro de Administração independente e, assim, utilizá-lo para orientar a escolha de um candidato.
COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES DO PODER JUDICIÁRIO
(2024-02-26) Domingos Gualberto de Oliveira; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Profa. Dra. Aline Bento Ambrósio Avelar; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Hironodu Sano; Prof. Dr. Eduardo de Lima Caldas
As competências dos funcionários públicos assumiram um papel cada vez mais determinante diante das transformações necessárias na prestação de serviços públicos à sociedade. Este estudo tem como propósito analisar como se configuram as competências de funcionários públicos do poder judiciário. A pesquisa, de natureza exploratória, adotou-se uma abordagem qualitativa e optou-se por utilizar uma ferramenta de pesquisa com perguntas fechadas e abertas programada no Google Forms. Os formulários foram diretamente aplicados aos respondentes em duas etapas, uma de pré-teste, e outra para validar a pesquisa, apresentado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, devidamente aprovado pelo Comitê de Ética de Pesquisa (CEP/USCS) em conformidade com as atribuições estabelecidas na Resolução CNS n.o 510, de 2016, na Resolução CNS n.o 466, de 2012, e na Norma Operacional n.o 001, de 2013, do CNS. O Comitê expressou sua aprovação para o protocolo de pesquisa por meio de um parecer número 6.173.733, proporcionando uma avaliação crítica e fundamentada sobre a ética e a viabilidade do projeto. Tendo sido autorizada a pesquisa pelo Tribunal de justiça da Paraíba. A amostra dos participantes do levantamento consistiu em 464 funcionários públicos do Poder Judiciário da Paraíba. A técnica de grupo focal foi empregada, contando com a participação de 5 profissionais experientes em prestação de serviços públicos no poder judiciário. Durante a reunião do grupo focal discutiram e validaram os dados da pesquisa, contribuindo com perspectivas e experiências para enriquecer a análise qualitativa. Cada técnica de coleta de dados foi aplicada com o objetivo de compreender o tema em estudo. A análise dos dados contou com o emprego do software Atlas Ti 23.0. Os resultados mostraram que em resposta à pergunta central da pesquisa, constatou-se que as competências dos servidores públicos do poder judiciário configuraram-se em um modelo de governança híbrido, incorporando elementos dos modelos Tradicional, da Nova Gestão Pública e da Nova Governança Pública. Identificou-se o modelo de governança do poder judiciário brasileiro, caracterizado como híbrido, de acordo com o Plano de Desenvolvimento de Pessoal do Poder Judiciário considerando as competências exigidas na prestação dos serviços públicos. Revelou-se o aproveitamento parcial das competências dos modelos de governança de Kruyen e Genugten (2020), destacando que o modelo do setor judiciário é peculiar, híbrido e aderente à realidade brasileira. Esclareceu-se o nível de alinhamento e desalinhamento das competências identificadas do setor público brasileiro diante do modelo de governança, resultando na proposição de um modelo híbrido de governança que incorporam elementos de diferentes modelos como forma de integrar aspectos positivos de cada um.
COMPORTAMENTO DESVIANTE NO TRABALHO: RELAÇÕES COM A VIOLAÇÃO DO CONTRATO PSICOLÓGICO E A CULTURA ORGANIZACIONAL
João Cesar de Souza Ferreira; Orientador (a) Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Milton Carlos Farina; Prof. Dr. Agnaldo Keiti Higuchi; Prof. Dr. Márcio Coutinho de Souza
Resumo Essa tese abordou o comportamento desviante no ambiente de trabalho e sua relação com a violação de contrato psicológico e a cultura organizacional. O comportamento desviante está associado aos comportamentos que violam as regras e normas da organização com a intencionalidade de causar dano. Esses comportamentos podem ter origem em fatores individuais, entre eles, a violação do contrato psicológico, que compreende, com muita frequência, sentimentos de ódio, desconfiança e injustiça que geralmente manifestam após a percepção do não cumprimento do contrato psicológico. As respostas desses sentimentos podem ser mitigadas ou ampliadas em decorrência de fatores contextuais, como, por exemplo, a cultura organizacional. Essa se consubstancia a partir de um conjunto de características como linguagem, símbolos, características dominantes, procedimentos, estilos de liderança, rotinas e as definições de sucesso que fazem uma organização única. Desse modo, o objetivo dessa tese foi analisar como a violação de contrato psicológico mediada pela cultura organizacional pode influenciar o comportamento desviante no ambiente de trabalho. Nesse sentido, se propôs, a partir da análise teórica, um modelo conceitual em que o comportamento desviante é explicado pelos antecedentes, violação do contrato psicológico e cultura organizacional. O modelo buscou mostrar as relações entre a violação do contrato psicológico por meio da mediação da cultura organizacional na propensão ao comportamento desviante no trabalho. O modelo foi elaborado com base nas escalas: i) desvios no trabalho de Bennett e Robinson (2000), ii) Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) de Cameron e Quinn (2006) e iii) violação do contrato psicológico de Robinson e Morrison (2000), usando-se a Modelagem de Equações Estruturais para analisar os dados coletados. O estudo empírico do modelo envolveu a aplicação de questionários a empregados de uma rede de varejo farmacêutico no estado de Minas Gerais. O estudo revelou que a cultura organizacional atua como mediadora da violação de contrato psicológico na propensão ao comportamento desviante no trabalho. Mostrou ainda que há diferenças na relação desses construtos quando considerados em relação à região, ao cargo ocupado e o tempo de empresa.
COMPORTAMENTO PRÓ-ORGANIZACIONAL ANTIÉTICO E VALORES ORGANIZACIONAIS DA LIDERANÇA ÉTICA: A ATUAÇÃO DO GERENTE GERAL BANCÁRIO
Daniela Del Lama; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Milton Carlos Farina; Prof. Dr. Diógenes de Souza Bido; Prof. Drª Marcela Barbosa de Moraes
Resumo A presente pesquisa versa sobre o paradoxo comportamental da liderança ética e comportamento pró-organizacional antiético do gerente geral bancário. A partir deste assunto, a revisão da literatura traz os conceitos dos temas referentes ao indivíduo e a organização, cujo objetivo principal da pesquisa foi: identificar se há relação entre as variáveis de comportamento pró-organizacional antiético e liderança ética do próprio gestor bancário sob a influência dos valores organizacionais. Ao caracterizar este tema, tratou-se de constituir uma pesquisa qualitativa exploratória e quantitativa descritiva com o uso de entrevistas e questionário estruturado de três escalas internacionais validadas. Com isso, o objeto pesquisado foi o gerente geral bancário, mediante a percepção dos liderados bancários, o que permitiu a pesquisa utilizar de análise univariada e multivariada com a modelagem de equações estruturais para a identificação da influência entre as variáveis. Os resultados apontaram que a liderança ética do gerente geral bancário é influenciada, positivamente, pelos valores da organização, no entanto, é influenciada negativamente e, de forma significante, pelo comportamento pró-organizacional antiético, e a relação entre a liderança ética e comportamento pró-organizacional antiético não é inversamente proporcional, demonstrando que o aumento da liderança ética não combate na mesma proporção o comportamento pró-organizacional antiético, pois os resultados apontaram a possibilidade da existência de outros fatores que influenciam positivamente a conduta antiética do gerente geral bancário em prol da organização.
COMUNICAÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EM EMPRESAS DO SETOR ELÉTRICO E ELETRÔNICO
(2006-12-12) Walter de Mendonça; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva
O objetivo principal do presente estudo é identificar como são comunicados os objetivos estratégicos adotados por grandes empresas do setor elétrico e eletrônico brasileiro. Para isso, três questões básicas relativas ao comportilhamento dos objetivos estratégicos foram estudadas: 1 - Quem participa da elaboração dos objetivos estratégicos - alta administração, média gerência e representantes dos funcionários operacionais; 2 - Quais os elementos do planejamento estratégico mais utilizados por empresas desse setor, como missão, visão, filosofia e princípios, políticas, definição do negócio, valores, objetivos e metas, a frequência com que ocorrem entre os níveis hierárquicos e 3 - Quais os meios de comunicação interna mais utilizados para divulgar os objetivos estratégicos estabelecidos. Para este estudo, além da revisão bibliográfica sobre estratégia empresarial e comunicação, foi empreendida pesquisa descritiva, através de um levantamento de campo e entrevistas junto às empresas associadas à Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica - ABINEE. A análise dos dados foi realizada com base no referencial teórico sobre estratégia (KOTLER, 1998; FISCHMANN, 1987 e GALPIN, 1998), e sobre comunicação organizacional (KAPLAN E NORTON, 1997 e TORQUATO, 1986). Os resultados mostraram que nas empresas pesquisadas, a participação dos níveis gerenciais na elaboração dos objetivos estratégicos ainda é pequena. Não obstante, ao contrapor o referencial teórico, nesse mesmo nível hierárquico, verifica-se que a cobrança por resultados é grande. Menor ainda, é o espaço concedido aos representantes dos níveis operacionais na elaboração desses objetivos estratégicos. Os resultados apontaram que aumenta o formalismo na comunicação dos objetivos estratégicos quando diminui o nível hierárquico. Assim, dependendo do nível que se pretende atingir, ocorre maior utilização de meios de comunicação impressos e formais.