POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA EXPATRIAÇÃO NAS MULTINACIONAIS EARLY E LATE MOVERS

Abstract

Esta tese desenvolve um estudo a respeito das políticas e práticas de gestão de recursos humanos para expatriação, adotando como referência a perspectiva estratégica de internacionalização. O objetivo foi analisar as políticas e práticas de GRHI utilizadas, para expatriação de profissionais, nas multinacionais early e late movers, pertencentes à indústria química. A pesquisa segue uma abordagem qualitativa, com tipologia classificada como estudo de casos múltiplos. Ela é de natureza exploratória e descritiva. Como técnicas de coleta de dados, adotaram-se entrevistas, análise documental e observação. Os resultados do estudo mostram que ambas as multinacionais early movers são pró-ativas em seus motivos de internacionalização e que suas formas de entrada ocorrem através de greenfields e aquisições. Os achados evidenciam que as multinacionais late movers são reativas em seus motivos de internacionalização e suas formas de entrada ocorrem, inicialmente, por meio de escritórios comerciais e, após, através de aquisições e greenfields. A execução da estratégia de internacionalização, tanto nas early quanto nas late movers, concretiza-se por meio de expatriados. Em todas as políticas, as empresas apresentam semelhança, elas mostram boas práticas, exceto nas políticas e práticas de recrutamento e seleção, desenvolvimento e progressão de carreira e na avaliação de desempenho, que foram considerados pontos preocupantes pelo alto nível de informalidade em suas ações. Na política de recrutamento e seleção evidencia-se a inexistência de um perfil pré-definido para o expatriado. Na política de desenvolvimento na carreira, um dos pontos mais nevrálgicos da pesquisa, constata-se que as multinacionais não proporcionam programas de repatriação pautados no desenvolvimento ou na progressão de carreira do expatriado. No que tange a política de avaliação de desempenho, tanto as multinacionais early e late movers não contemplam um processo específico para avaliar o desempenho dos expatriados. E, nas políticas e práticas de relações de trabalho, apenas as multinacionais early movers tomam precauções quanto as políticas afirmativas.

This thesis develops a study regarding policies and practices of human resources management aiming expatriation, adopting as reference a strategic perspective of internationalization. The goal was to analyze the policies and practices of IHRM used, to expatriate professionals, in early and late movers multinationals companies belonging to the chemistry industry. The research follows a qualitative approach, with a typology classified as multiple cases study. It has an exploratory and descriptive nature. As data collect techniques, interviews, documental analysis and observation have been adopted. The study results show that both early movers multinationals are pro-active in their causes for internationalization and that their methods of entrance occur by greenfields and acquisitions. The findings have highlighted that late movers multinationals are reactive in their causes for internationalization and their methods of entrance occur, firstly, by means of commercial offices and, secondly, by acquisitions and greenfields. The strategic execution of internationalization, either in the early movers or in the late movers, gets materialized through the expatriates. In all the policies, the companies present similarities that show good practices, except in policies and practices of recruiting and selection, career development and progression and performance assessment, that were considered concerning points due to the high level of informality in their actions. In the recruiting and selection policies, the inexistence of a predefined profile for the expatriate was highlighted. In the career development, one of the most neuralgic points of the research shows that the multinationals do not offer repatriation programs based on the development or on the career progression of the expatriate. Regarding the development assessment, either the early or the late movers multinationals do not contemplate a specific process to evaluate the expatriates’ performance. And, in policies and practices of working relationship, just the early movers multinationals take precautions about the affirmative policies.