PROGRAMAS DE EXPATRIAÇÃO E REPATRIAÇÃO: POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS NAS TRANSNACIONAIS BRASILEIRAS

Abstract

As políticas e práticas internacionais de recursos humanos são a base para os processos de uma designação internacional. No entanto, não existe um modelo específico para aplicação dessas políticas, e estudos anteriormente aplicados tiveram como foco empresas de nacionalidades estrangeiras. Portanto, esta tese de doutorado se propôs a analisar as políticas e práticas de recursos humanos utilizadas nos programas de expatriação e repatriação das transnacionais brasileiras. Contudo, a partir de uma análise qualitativa e considerando a população dessa pesquisa, que foi limitada ao Ranking das Transnacionais Brasileiras - 2011 / 2012 - levantado pela Fundação Dom Cabral - FDC - foram realizadas entrevistas in loco com 25 transnacionais brasileiras. Com as entrevistas finalizadas, utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para análise dos resultados e posteriormente, com auxílio do Software Atlas TI, foi possível analisar o objetivo desta tese. Identificou-se que a amostra pesquisada possui políticas e práticas bem estruturadas, pois nas cinco políticas pesquisadas as empresas apresentaram informações consistentes sobre as mesmas. Sendo assim, as políticas e práticas sobre Recrutamento e Seleção apresentaram como principal necessidade de expatriação, a falta de mão de obra especializada e a característica mais marcante para a seleção do profissional é a competência técnica. Em relação ao Treinamento e Desenvolvimento, o ponto mais trabalhado pelas empresas é o aperfeiçoamento do idioma. Nas políticas e práticas de Remuneração e Benefícios foi identificado que a maioria das empresas trabalha conforme as práticas da empresa sede. Nas Relações de Trabalho, apresentaram preocupação em relação aos aspectos de documentação e transferência do profissional, e também pouco cuidada em relação à comunicação com o expatriado. E em relação às Mudanças nas Funções e Plano de Carreira do Repatriado foi identificado que as empresas pesquisadas carecem de práticas de repatriação. Outro ponto interessante é que praticamente não há diferenças nas políticas em relação ao país de designação internacional, representando pouca flexibilidade na Gestão Internacional de Recursos Humanos. E finalmente, as comparações feitas entre as empresas do mesmo setor mostram que alguns setores parecem ter mais similaridades em relação ao que é praticado em sua GIRH, mas nada que fosse significativo o suficiente para dizer que há um padrão de políticas e práticas entre os setores estudados.

The international human resources policies and practices are the base for processes of an international designation. However, there is no specific model for the application of these policies and previously applied studies were focused on foreign companies. Therefore, this doctorate thesis proposed to analyze the human resources policies and practices used in the programs of expatriation and repatriation of Brazilian transnationals. However, from a qualitative analysis and considering the population of this research, that was limited to the Brazilian Transnational Rank – 2011, 2012 – collected by “Fundação Dom Cabral” – FDC – on the spot interviews were carried on with 25 Brazilian transnationals. With the interviews finalized, the analysis of content to analysis of results technique was used and afterwards, with the help of the Atlas TI Software, it was possible to analyze the objective of this thesis. Well-structured policies and practices were identified in the researched sample because consistent information about the five policies researched was presented. This way, the policies and practices about Recruitment and Selection the lack of specialized work force as the main necessity of expatriation, and the most outstanding characteristic for the selection of the professional is the technical competence. As far as Training and Development is concerned, a lot of effort is spent in the improvement of foreign languages. As for the Compensation and Benefits practices, it was identified that not all companies researched act in compliance to the law, but the companies which do, work in conformity to the practices of their headquarters. Concerning Labor Relations, both preoccupations related to documentation and transfer of professionals and little attention to the communication with the expatriated employee ware identified. And concerning Role Changing and Career Plan of repatriated employees, the necessity of repatriation practices was identified. Another interesting aspect is that there is barely any difference in policies related to the country of international designation, representing little flexibility in the International Management of Human Resources. And finally, the comparisons made among companies of the same sector show that some companies seem to have more consonance to what is practiced while other sectors do not seem to have as much harmony in their IMHR. This does not mean the practices do not comply to the needs of each business.