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PEOPLE ANALYTICS: A INOVAÇÃO DO MODELO CLÁSSICO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM APLICAÇÃO DA INTELIGÊNCIA DE DADOS
(2021-11-29) Roberto Bezerra Nobrega; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Marco Antonio P. da Silveira; Prof. Dra. Eliane Maria Pires Giavina Bianchi; Prof. Dr. Marcos Antonio Gaspar
As exigências do mercado fizeram com que a utilização de alto e constante volume de dados se tornasse importante estratégia para manter a competitividade entre as organizações. Diante disso, setores considerados administrativos acompanharam essa tendência ao assumirem um papel de estratégia relevante na Gestão Organizacional destas instituições. Isso mostra que o avanço da tecnologia e a utilização de dados se caracterizaram como elementos estratégicos, pois se fortaleceram na tomada de decisão assertiva das organizações, devido às ações desenvolvidas pela Gestão de Pessoas. Dessa forma, a proposta desta pesquisa foi identificar quais foram as diferenças entre o processo clássico de recrutamento e seleção com os que utilizam a metodologia People Analytics como suporte. Como metodologia, realizou-se uma pesquisa exploratória, de abordagem qualitativa com a realização de entrevistas semiestruturadas através da aplicação de questionário à start-ups de RH e organizações clientes destas plataformas. Para a análise dos dados obtidos por meio das entrevistas, foi utilizado o software IRAMUTEQ©. As principais conclusões indicam que o People Analytics em recrutamento e seleção possibilitou a inovação e inserção da tecnologia como meio para obtenção de redução de gastos e economia de tempo no fechamento de vagas. Os resultados da pesquisa mostraram ainda que as startups de RH agilizaram o processo de recrutamento e seleção e, com a inteligência de dados, o processo passa a ser realizado de forma preditiva, e não reativa. Os achados evidenciaram nas entrevistas, que empresas com abertura maior a cargos de entrada são as mais propensas a utilizar o serviço das startups devido ao volume e prazos de fechamento. O estudo revelou que a a tecnologia e a inteligência de dados podem agilizar o processo de recrutamento e seleção permitindo ao contratante a seleção de candidatos através da aplicação de algoritmos e inteligência artificial, reduzindo a subjetividade no processo. Mostrou ainda que não é possível a comprovação concreta dos resultados através de indicadores de desempenho e que a tecnologia é um meio para ranqueamento dos melhores candidatos, porém, a decisão final permanece com o ser humano que decide o candidato a ser contratado.
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA EXPATRIAÇÃO NAS MULTINACIONAIS EARLY E LATE MOVERS
(2018-08-30) Alessandra Costenaro Maciel; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Sérgio Feliciano Crispim; Prof. Dr. Jandir Pauli; Prof. Dra. Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
Esta tese desenvolve um estudo a respeito das políticas e práticas de gestão de recursos humanos para expatriação, adotando como referência a perspectiva estratégica de internacionalização. O objetivo foi analisar as políticas e práticas de GRHI utilizadas, para expatriação de profissionais, nas multinacionais early e late movers, pertencentes à indústria química. A pesquisa segue uma abordagem qualitativa, com tipologia classificada como estudo de casos múltiplos. Ela é de natureza exploratória e descritiva. Como técnicas de coleta de dados, adotaram-se entrevistas, análise documental e observação. Os resultados do estudo mostram que ambas as multinacionais early movers são pró-ativas em seus motivos de internacionalização e que suas formas de entrada ocorrem através de greenfields e aquisições. Os achados evidenciam que as multinacionais late movers são reativas em seus motivos de internacionalização e suas formas de entrada ocorrem, inicialmente, por meio de escritórios comerciais e, após, através de aquisições e greenfields. A execução da estratégia de internacionalização, tanto nas early quanto nas late movers, concretiza-se por meio de expatriados. Em todas as políticas, as empresas apresentam semelhança, elas mostram boas práticas, exceto nas políticas e práticas de recrutamento e seleção, desenvolvimento e progressão de carreira e na avaliação de desempenho, que foram considerados pontos preocupantes pelo alto nível de informalidade em suas ações. Na política de recrutamento e seleção evidencia-se a inexistência de um perfil pré-definido para o expatriado. Na política de desenvolvimento na carreira, um dos pontos mais nevrálgicos da pesquisa, constata-se que as multinacionais não proporcionam programas de repatriação pautados no desenvolvimento ou na progressão de carreira do expatriado. No que tange a política de avaliação de desempenho, tanto as multinacionais early e late movers não contemplam um processo específico para avaliar o desempenho dos expatriados. E, nas políticas e práticas de relações de trabalho, apenas as multinacionais early movers tomam precauções quanto as políticas afirmativas.