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A ADAPTAÇÃO DO MELBOURNE DECISION MAKING QUESTIONNAIRE (MDMQ) PARA A ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL
(2015-04-24) Rafael Scucuglia; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Milton Carlos Farina; Edmilson de Oliveira Lima
O objetivo da pesquisa foi o de adaptar para a área de Administração no Brasil e avaliar a validade aparente e a consistência interna do instrumento de mensuração de perfis psicológicos de tomada de decisão em situação de conflito denominado Melbourne Decision Making Questionnaire (MDMQ). O instrumento foi desenvolvido para mensurar quatro padrões psicológicos de tomadores de decisão descritos na Teoria das Decisões em Situação de Conflito, de Janes e Mann (1977). A teoria baseia-se no fato de que o stress psicológico gerado por uma situação de conflito impõe limitações à racionalidade do tomador de decisão na vida pessoal ou no trabalho. O MDMQ, originalmente em inglês, já havia sido traduzido e validado para os idiomas como o japonês, mandarim, cantonês, espanhol, francês e sueco. Para a proposição de uma versão adaptado para o Português do Brasil, foram contratadas duas empresas de tradução profissional que utilizaram, independentemente, o método backward translation. Posteriormente, o instrumento traduzido foi submetido à opinião qualitativa de cinco especialistas da área de Administração (consultores, gestores, professores e executivos), que realizaram a validação aparente, propondo alguns refinamentos nas assertivas. A verificação da confiabilidade (consistência interna) e da sua aplicabilidade para decisões do Administrador foi realizada por meio da aplicação do questionário traduzido para uma amostra de 531 alunos de graduação em administração, economia e contabilidade e para uma amostra de 171 alunos de MBA que declararam tomar decisões no ambiente corporativo. Em ambos os casos foram utilizadas as técnicas de análise fatorial exploratória e confirmatória e alfa de Cronbach para verificação da confiabilidade. Os resultados foram consistentes entre as duas amostragens, mas não resultaram em validação completa do instrumento adaptado. Uma versão alternativa do instrumento, com 13 assertivas (ao invés de 22), capazes de identificar dois perfis psicológicos (ao invés de quatro) foi considerada válida, porém, como não identifica o perfil Vigilante (representativo do processo ideal para tomada de decisão), esta versão teria pouca utilidade prática para os objetivos pretendidos (em Administração).
A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A PARTIR DE ACIDENTES E INCIDENTES AÉREOS: CONTRIBUIÇÕES PARA O SISTEMA DE REGULAÇÃO DA AVIAÇÃO CIVIL
(2024-12-16) PAULO JOSÉ DESTRO; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keyso de Miranda Kubo; Sergio Feliciano Crispim; Almir Martins Vieira; Marcelo de Souza Bispo
Este trabalho tem como tema a Aprendizagem Organizacional no Sistema de Regulação da Aviação Civil a partir da experiência de acidentes e incidentes aéreos. O interesse pelo tema foi despertado pela constatação de que, embora os erros sejam frequentemente apontados como uma fonte de aprendizagem individual, havendo diversas abordagens teóricas e empíricas sobre o assunto, no plano da Aprendizagem Organizacional, o corpo de pesquisa é pouco consolidado quando se relaciona especificamente à regulação da Aviação Civil. Aprender com os acidentes e incidentes aéreos e consubstanciar tais conhecimentos em regras e normas exaradas parece ser uma das atividades mais relevantes para estimular maior segurança nas operações de Aviação Civil. Para tanto, faz-se necessário compreender melhor os mecanismos e potenciais barreiras no contexto da produção desses regulamentos, quando sensibilizado pelas informações sobre acidentes e incidentes aéreos. O lócus da pesquisa foi o Sistema de Regulação e Fiscalização da Aviação Civil, que envolve a Agência Nacional de Aviação Civil, que atua como autoridade reguladora do setor e, portanto, responsável direta pela emissão do conjunto de normas afetas à Segurança Operacional da Aviação Civil e a sua relação com entes regulados e suas representações. Para tanto, desenvolveu-se um modelo integrado de aprendizagem organizacional, concebida como um contexto que permite que os erros possam se tornar conhecimento relevante à regulação da aviação civil. A partir desse modelo, foi conduzida uma pesquisa qualitativa, utilizando-se análise documental e a realização de entrevistas. Esta pesquisa permitiu um entendimento mais profundo dos mecanismos que influenciam a aprendizagem e indiretamente a produção de normas de segurança da aviação, bem como identificou os desafios para contribuir para a prática regulatória alinhada ao aumento do bem-estar na sociedade.
A GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS COMPANHIAS AÉREAS QUE ATUAM NO BRASIL
(2012-04-26) Alexandra Martins Benedetti Justo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Arilda Schmidt Godoy; Edson Keyso de Miranda Kubo
Esta pesquisa investigou a gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil, mediante o objetivo geral que tratou de identificar e analisar como as empresas pesquisadas concebem e aplicam as políticas de gestão de pessoas que tratam da gestão da diversidade cultural. Para o alcance do objetivo geral, foram definidos três objetivos específicos, a saber: identificar e analisar as políticas de gestão de pessoas que contemplam a diversidade cultural nas organizações, por meio dos subsistemas de RH; verificar como ocorre o gerenciamento e o comportamento da organização, com base na caracterização do público, identificado como diverso culturalmente pelos gestores da área de GP e pelos gestores que lidam com a diversidade cultural na organização; e identificar e comparar as empresas pesquisadas, mediante as políticas de GP que tratam da diversidade cultural, no que se refere aos subsistemas de RH, ao gerenciamento e ao comportamento organizacional dessas empresas. As teorias que embasaram a pesquisa se referiram às políticas de gestão de pessoas, aos subsistemas de RH e do comportamento organizacional e ao gerenciamento das políticas da diversidade cultural, incluindo estudos sobre o comportamento organizacional, a diversidade cultural e a gestão da diversidade cultural. Esta pesquisa é de caráter descritiva, sob perspectiva qualitativa, por verificar que esta admite a investigação dos fenômenos sociais, caracterizada como a gestão da diversidade cultural nas organizações, tendo como método o estudo de casos múltiplos, que pesquisou seis companhias aéreas. A coleta de dados ocorreu por meio entrevistas, documentos, registros em arquivos e observação não participante. A análise gerou duas categorias: os subsistemas de RH e as políticas da diversidade cultural; e comportamento organizacional por meio do gerenciamento das políticas de diversidade cultural e suas subcategorias. Como principais resultados, a pesquisa revelou que as políticas que melhor tratam da gestão da diversidade estão associadas ao treinamento, desenvolvimento e educação corporativa, aos benefícios, aos programas de carreira e sucessão, e à área de recrutamento e seleção. Sobre a gestão da diversidade, considerou-se que tal gerenciamento deve ser feito por um líder que necessita de capacitação para poder trabalhar a inclusão em suas equipes de trabalho, aliada à comunicação que serve de base para que os programas de treinamento e desenvolvimento possam disseminar as políticas de diversidade na organização. Observou-se que o clima organizacional oscila quando da inserção de políticas de diversidade. Pode-se considerar que a avaliação de desempenho é um instrumento que lida indiretamente com a diversidade, pois pondera o comportamento dos colaboradores; no entanto, os gestores estão mais atentos em gerenciar conflitos e observar sobre a necessidade de tomada de decisão, associada às sansões do código de ética ou de conduta, quando constatam que as normas não são cumpridas. Quanto à comparação entre as companhias cujas matrizes se localizam no Brasil, em detrimento às demais, é possível identificar que as nacionais desenvolvem políticas de inclusão, tendo em vista o cumprimento de legislações. E que algumas características da diversidade apresentam resultados diferenciados para o sucesso organizacional.
A GESTÃO DE PESSOAS E A INOVAÇÃO DIGITAL
(2018-06-26) Aline Di Stefani do Amaral; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keyso de Miranda Kubo; Ivanir Costa
O propósito básico deste estudo é contribuir para o debate do papel estratégico da área de Recursos Humanos digital dentro das organizações. Para que isso aconteça, é necessário que as políticas e práticas de recursos humanos estejam alinhadas com os objetivos organizacionais. Assim, esse estudo busca compreender como a Tecnologia da Informação tem contribuído para aperfeiçoar as práticas de gestão de pessoas nas organizações. Utilizando o método de estudo de caso, foi feita uma pesquisa exploratória, na qual se procurou verificar a percepção dos especialistas das empresas que desenvolvem e vendem sistemas para a área de Recursos Humanos; dos gestores da área de Recursos Humanos e dos funcionários das áreas usuárias. Foram feitas entrevistas em organizações que estejam passando, ou tenham passado pelo processo de implantação de um sistema de recursos humanos. Após esta análise, foi possível concluir que existe a intenção da área de Recursos Humanos na aquisição e adaptação às novas tecnologias, mas os processos ainda ocorrem de forma lenta, devido a resistências a mudanças e a custos. Os entrevistados veem os benefícios deste processo. Também se nota que o esforço de comunicação é essencial em sua implantação, assim como o apoio da gerência da organização e a mudança da cultura da empresa.
A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS: AS PERSPECTIVAS DOS SINDICATOS E GESTORES DE RECURSOS HUMANOS
(2024-08-23) Giseli Angela Tartaro HO; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eduardo de Camargo Oliva; Aline Bento; Wilson Aparecido Costa de Amorim; Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
O Brasil implementou a reforma trabalhista em 2017 com o objetivo de ajustar as regras trabalhistas da década de 1940. Considerando o contexto de mudanças, merece destaque a negociação coletiva, visto que sofreu significativas alterações, provenientes da reforma trabalhista visando impor regras mais flexíveis na legislação. A nova regra dispõe sobre a prevalência do negociado sobre o legislado, como novidade trazida pelo disposto no art. 611-A da CLT, que permite aos atores envolvidos no processo negocial estabelecerem dispositivos que sobrepõem a disposição legal. Dessa forma, a presente pesquisa analisou como os gestores de Recursos Humanos (RH) das empresas e os sindicatos estão lidando com a alteração legislativa que dispõe sobre a prevalência do negociado sobre o legislado, sendo realizada na Região do Grande ABC, tendo como participantes gestores de RH de duas empresas do setor metalúrgico e membros dos Sindicatos dos Metalúrgicos do ABC e de São Caetano do Sul, bem como representantes do Poder Judiciário. O estudo teve uma abordagem qualitativa do tipo descritiva e exploratória, os dados foram coletados por meio de documentos, realização de entrevistas e pesquisa de campo. Como achado relevante pode-se citar o modelo de negociação adotado na região do ABC, pautado no diálogo permanente, fruto da interação positiva entre as partes envolvidas no processo. Apresenta-se como conclusão a ausência de mudanças significativas em relação à maneira como a negociação vem ocorrendo após a reforma trabalhista de 2017, envolvendo os sindicatos e gestores de RH na região. No entanto, quando há mudanças, elas são justificadas pelas pressões institucionais, no sentido de garantir a sobrevivência da empresa e a preservação dos empregos, diante do contexto de flexibilização, de mudança de tecnologia, de modo que as partes acatem os termos negociados, em prol da permanência das organizações na região, visto que há muita concorrência atualmente no mercado automobilístico, por conta dos carros chineses e do estabelecimento de empresas em outras regiões do Brasil, principalmente no Nordeste, onde conseguem bons incentivos fiscais. A pesquisa contribui para o avanço dos estudos na área da Administração de Empresas, visto se constituir como um estudo inédito, também serve para orientar demais gestores de RH a lidarem com o processo de negociação coletiva, visando reduzir impactos econômicos e sociais nas organizações.
A VOZ E O SILÊNCIO DE TRABALHADORES DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL BRASILEIRO.
(2022-06-28) Débora Bruna Alves Almeida; Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Profa. Dra. Raquel da Silva Pereira; Prof. Dr. Almir Martins Vieira; Prof. Dr. Wilson Aparecido Costa de Amorim
A voz do trabalhador é tida como a manifestação discricionária de ideias e sugestões que visem a melhoria organizacional e, de forma mais ampla, como a expressão de reclamações e denúncias que visem a correção de situações danosas. Este conceito vem sendo bastante explorado na literatura internacional, com relevância para diversas áreas de estudo, visto que pode levar a múltiplos resultados positivos para as organizações. O silêncio ocorre quando o trabalhador retém de forma deliberada essas informações, o que na maioria das vezes tem sido considerado algo ruim para as organizações e para os próprios trabalhadores, mas em alguns contextos também pode ter implicações positivas. No Brasil, existem poucas pesquisas sobre o tema e, em geral, são poucos os trabalhos realizados com trabalhadores e organizações do setor público. Assim, esta pesquisa foi guiada pelo seguinte questionamento: de que modo se manifestam a voz e o silêncio de trabalhadores vinculados ao setor público federal, considerando os regimes de trabalho estatutário e celetista? Para responder este questionamento, o trabalho teve como objetivo analisar os comportamentos de voz e silêncio de servidores e empregados públicos do Governo Federal. A pesquisa se classifica como descritiva e exploratória, com procedimentos metodológicos de abordagem mista, na qual a coleta de dados ocorreu por meio de realização de entrevistas com 16 trabalhadores e aplicação de questionários com 532 respondentes. Os dados qualitativos foram analisados por meio de análise de conteúdo e os dados quantitativos por meio de análises multivariadas, como análise fatorial e de regressão. Os resultados apontaram que a voz e o silêncio pró-sociais são manifestados com maior frequência pelos empregados e servidores públicos do que a voz e o silêncio pró-individuo. Também se observou que a percepção de suporte organizacional, assim como outras variáveis, como ocupação de cargo de gestão, tempo de serviço na organização, idade, tipo de vínculo e área de atuação, possuem influência nos comportamentos de voz e silêncio do público-alvo investigado. Notou-se que o tipo de gestão possui papel central na decisão do funcionário de falar ou silenciar sobre questões de trabalho. Verificou-se ainda a presença de outros antecedentes de voz e silêncio, como resignação, temor de retaliações, apoio ou dissuasão dos colegas, personalidade, dentre outros. Os principais canais de voz identificados são canais informais e diretos, tendo como principal receptor o chefe. Os resultados deste estudo contribuem para o aumento do conhecimento sobre a temática voz e silêncio do trabalhador no contexto nacional e subsidiam a reflexão sobre a importância destes conceitos para as organizações públicas.
AS COMPETÊNCIAS DE GESTORES DE NEGÓCIOS EM SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO INSTALADOS NOS ARREDORES DA ESTAÇÃO CONCEIÇÃO DO METRÔ DE SÃO PAULO
(2006-07-11) Filippo Santolia; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Nilma Morcerf de Paula; Silvio Augusto Minciotti
Busca-se nesta dissertação identificar as competências necessárias aos gestores de negócios em serviços de alimentação dos arredores da estação Conceição do metrô da cidade de São Paulo e avaliar o grau de valorização dessas competências na opinião dos próprios gestores, na gestão das empresas. Dentro da diversidade de características próprias de cada empreendimentos foi possível, também, conhecer o perfil das empresas, dos gestores e as alianças empresariais. Diversos autores têm se dedicado a elaborar estudos sobre competências, neste estudo adotou-se os conceitos de Dutra (2004), que verifica os resultados produzidos e enfatiza o conceito de entrega; de Fleury e Fleury (2004), que definem competências como ações que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo e de levy-Laboyer (1996) que afirma que as competências estão vinculadas a uma tarefa ou conjunto de atividades. A metodologia está sustentada em pesquisas classificadas com base em seus objetivos gerais como exploratória e, com base nos procedimentos técnicos, foi utilizada a técnica do levantamento. O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário e sua elaboração foi baseada e desenvolvida para medir características das pessoas, das empresas e permitir a precisão dos dados. Participaram deste estudo 44 gestores, sendo 30 de restaurantes self-service por quilo, 12 de restaurantes à la carte e 2 restaurantes self-service preço fixo. Os resultados da pesquisa demonstraram que os conhecimentos básicos das competências estão presentes nos gestores, embora apresentem divergências quanto á valorização de algumas competências e quanto a uma falta de sinergia nas atividades comuns que poderiam ser compartilhadas pelas empresas pesquisadas.
AS CONTRIBUIÇÕES DO COACHING: OPINIÃO DE LÍDERES QUE VIVENCIARAM O PROCESSO
(2019-05-27) Wellington Alves Rodrigues; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Antônio Carlos Gil; Elza Fátima Rosa Veloso
Este trabalho tem como objetivo demonstrar a opinião de líderes de uma Instituição de Ensino da cidade de São Paulo, quanto ao processo de coaching. O referencial teórico foi realizado através de materiais encontrados nas bases de dados da Scielo, Ebsco, Proquest, Banco de Teses e Dissertações e Google Acadêmico, entre os meses de junho de 2017 a fevereiro de 2019. Como metodologia foi utilizada a exploratória. Foram realizadas 12 sessões de treinamento coaching com cada um dos cinco participantes, entre os meses de setembro de 2018 a janeiro de 2019. No treinamento foram seguindo os sete passos propostos por Pliopas (2014), levantando de maneira pessoal os objetivos a serem trabalhados durante o treinamento. Foi aplicado um questionário solicitando as opiniões dos líderes antes e após o treinamento, além disso, foram analisadas as falas dos participantes com relação a suas opiniões sobre o processo. Na conclusiva, foi possível observar que todos os participantes apontaram o processo de treinamento coaching como eficaz na contribuição para o alcance dos objetivos profissionais e pessoais. Isso se torna importante, pois são muitos os benefícios ofertados pelo coaching. De acordo com Vieira (2013), eles aparecem em três níveis: no organizacional ou individual (o coaching poderá conduzir a uma maior reflexão e desenvolvimento profissional, psicossocial e espiritual), no nível objetivo (relacionado com a maior flexibilidade comportamental e criatividade, além da melhoria na capacidade para resolução de problemas) e o nível subjetivo (proporciona satisfação no trabalho). Os resultados das informações coletadas por meio do treinamento coaching e dos depoimentos escritos indicaram visíveis avanços na melhoria dos padrões comportamentais e emocionais dos líderes após aplicação do treinamento. Outros resultados acerca dos benefícios e aprendizados do coaching para os participantes em foco mostram como o programa contribuiu de forma eficaz para a o aumento de performance no ambiente de trabalho, principalmente no que tange as competências de tomada de decisão, administração do tempo e gestão de equipes.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM ESTUDO NO TRIBUNAL DE CONTAS DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO
Osmerinda Domingos; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
O cenário competitivo vivido pelas organizações tem feito com que estas busquem mecanismos que possam destacá-las no mercado e é nesse contexto que a Educação Corporativa vem contribuir com esse objetivo. Para a confirmação dessa contribuição, se faz necessário que a avaliação de resultados em educação corporativa confirme sua eficácia. Nesse sentido a presente pesquisa buscou identificar como a Escola de Contas do Tribunal de Contas do Município de São Paulo avalia os resultados em Educação Corporativa. Para alcance desse objetivo geral, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: descrever o funcionamento do sistema de educação corporativa do Tribunal de Contas do Município de São Paulo; identificar quais e como os resultados da Educação Corporativa contribuíram com a instituição pesquisada e com a Prefeitura Municipal de São Paulo; suas limitações e tendências. Para tanto, adotou-se a abordagem qualitativa, por meio da técnica de triangulação de dados, cuja dimensão temporal consiste no período de 2003 a 2013 e da realização de estudo de caso único junto ao Tribunal de Contas do Município de São Paulo, que contou com entrevistas semiestruturadas, análise de documentos e observação como coleta de dados. Esse estudo atingiu o objetivo geral a que se propôs haja vista que ao descrever o funcionamento do sistema de educação corporativa e o sistema de avaliação de resultados em educação corporativa do Tribunal de Contas do Município de São Paulo, identificou como principal resultado a dificuldade da instituição pesquisada em realizar a avaliação de resultados em educação corporativa, não conseguindo atender ao que sugere a literatura, em função da falta de ferramentas apropriadas para mensuração dos resultados; dada a complexidade que envolve as ações da escola de contas cujo objetivo é atender, além do público interno do Tribunal de Contas do Município de São Paulo, outras esferas da Administração Pública. Constatou-se ainda que, existe uma preocupação em se adotar mecanismos que possam tornar essa avaliação possível. Por se tratar de um estudo de caso, não se pode estender os resultados para as demais instituições públicas do mesmo segmento. Como estudos futuros, recomenda-se a réplica desse estudo em outra instituição pública do mesmo segmento.
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EMPÍRICO COM AS GUARDAS CIVIS MUNICIPAIS DA REGIÃO DO ABC
(2014-10-10) Margareth Toscano Martinez Barthasar; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eduardo de Camargo Oliva; Nildes Raimunda Pitombo Leite
O clima organizacional vem sendo uma ferramenta muito utilizada pelas organizações, que vêm evoluindo no decorrer do tempo. Essas organizações buscam novos modelos de escala de clima organizacional, para atender as obrigações que o mercado mais competitivo vem exigindo das organizações públicas e privadas. Embora seja um constructo relevante em termos gerencialista e acadêmico, observa-se que há poucas pesquisas sobre clima envolvendo o setor público, em especial na área de segurança pública, entre agentes de segurança e policiais em geral. Para preencher essa lacuna, esta pesquisa se propõe a adotar como objeto de pesquisa os Guardas Civis Municipais (GCMs) de uma das regiões mais industrializadas do país, o ABC. São objetivos deste trabalho identificar e analisar como se configura o clima organizacional da Guarda Civil Municipal dos três Municípios. Há indícios de que o clima entre os GCMs no ABC tem se deteriorado (JORNAL ABCMAIOR, 2012, p-05). A presente dissertação buscou resposta para a seguinte pergunta: Como se configura o clima organizacional da Guarda Civil Municipal nos Municípios de Mauá, Santo André e São Caetano do Sul? Para buscar resposta a este questionamento as Guardas Civis Municipais pesquisadas de Mauá, Santo André e São Caetano do Sul, responderam uma Survey, dirigida a todos os níveis hierárquicos da Corporação. O clima organizacional não parece ser satisfatório, pois todos os fatores do clima organizacional, com exceção da pressão e controle, não parecem ter sido bem avaliados. Assim, apoio organizacional e da chefia, recompensa, conforto físico e coesão entre colegas não parecem ter sido percebidos como satisfatórios no survey realizado nesta pesquisa.
GESTÃO DA IDADE NO VAREJO SUPERMERCADISTA: UM ESTUDO MULTICASOS SOBRE ENVELHECIMENTO E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.
(2022-06-27) Thales Fabricio da Costa e Silva; Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Profa. Dra. Maria do Carmo Romeiro; Profa. Dra. Aline Bento Ambrósio Avelar; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Diogo Henrique Helal; Profa. Dra. Graziella Maria Comini
O envelhecimento da população brasileira tem despertado o interesse de pesquisadores em investigar como as organizações têm gerenciado as demandas da força de trabalho em envelhecimento, sobretudo quando se identifica o preconceito em função da idade (ageismo) como um dos aspectos que marcam esse cenário de envelhecimento no trabalho. Nesse contexto, a gestão organizacional tem papel estratégico para a mitigação dos efeitos do ageismo, notadamente quando pauta sua atuação na perspectiva da diversidade humana nas organizações. Diante disso, há relevância em avaliar como a diversidade etária tem sido gerenciada em organizações de significativo impacto econômico e social no Brasil, como é o caso dos supermercados. Nesse sentido, a pesquisa é guiada pela seguinte questão-problema: como organizações supermercadistas implementam políticas e práticas de gestão da idade com foco em trabalhadores mais velhos? Para responder tal questionamento, a pesquisa tem o objetivo de analisar como as organizações supermercadistas implementam políticas e práticas de gestão da idade com foco em trabalhadores mais velhos. O estudo é caracterizado como exploratório de abordagem qualitativa e envolveu cinco organizações supermercadistas com atuação em vários estados brasileiros, logo, um estudo de casos múltiplos. A coleta dos dados ocorreu por meio de entrevistas semiestruturadas com 11 profissionais de Recursos Humanos (RH) e outros gestores e 22 trabalhadores com idade superior a 50 anos. Também foi adotada a análise documental e a observação não participante. Para a análise e a interpretação dos dados, adotou-se a análise de conteúdo na perspectiva qualitativa. Os resultados apontaram que as organizações não possuem políticas e práticas formais de diversidade etária, mas desenvolvem algumas ações de gestão da idade, contemplando, majoritariamente, a contratação dos trabalhadores mais velhos. No que se refere à permanência desses trabalhadores, as maiores influências são a construção da carreira dentro dos supermercados, a dificuldade da empregabilidade na maturidade e as ações nos diversos subsistemas de RH, mesmo não dirigidas aos trabalhadores mais velhos. Identificou-se que a maioria das organizações vê a diversidade etária como estratégia organizacional e as principais motivações para a contratação de trabalhadores mais velhos envolvem o impacto social dessa prática e as características positivas do trabalhador maduro no desempenho das atividades que impactam nos resultados organizacionais, como a redução do absenteísmo e rotatividade. A pesquisa ainda apontou que, apesar de haver estereótipos positivos e negativos sobre os trabalhadores mais velhos, os positivos se sobrepõem, o que pode refletir mudança no conceito de envelhecimento no mercado de trabalho. Ainda foi possível identificar dezenove estratégias de gestão da idade que podem contribuir para as demais organizações que buscam diversificar sua força de trabalho. A pesquisa amplia o conhecimento sobre diversidade e inclusão nas organizações, contribuindo para os estudos organizacionais e a prática gerencial.
GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS DO SETOR SUCROALCOOLEIRO SUL-MATO-GROSSENSE
(2014-03-20) Valéria Sun Hwa Mazucato; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eduardo de Camargo Oliva; Beatriz Maria Braga Lacombe
Esta dissertação consiste em uma pesquisa descritiva que tem como objetivo a caracterização da gestão de pessoas realizada atualmente nas empresas sucroalcooleiras de Mato Grosso do Sul. A combinação entre gestão de pessoas e setor sucroalcooleiro sugere uma vasta gama de temas ainda não estudados detalhadamente pela comunidade acadêmica. A área de gestão de pessoas, cada vez mais estratégica (FISCHER, 1998, 2002; LACOMBE e TONELLI, 2001; ALBUQUERQUE e LEITE, 2009) está diretamente relacionada com o setor sucroalcooleiro e com as questões relacionadas ao seu desenvolvimento e recente modernização (VIAN, 2003; CARREIRA e FRANCO, 2011). Assim, a pergunta problema desta pesquisa é: Como se caracteriza a Gestão de Pessoas nas empresas sucroalcooleiras do estado do Mato Grosso do Sul? Os aspectos metodológicos para a coleta de dados constituem-se em um levantamento de campo, técnica que se caracteriza pela interrogação direta às pessoas inseridas no objeto de estudo (GIL, 2009), neste caso, por meio da aplicação de entrevistas guiadas. Como resultado, esta dissertação traz uma apresentação detalhada das características evidenciadas pelas entrevistas em comparação com as políticas e práticas destacadas na literatura. A descrição parte das próprias funções contempladas pela gestão de pessoas nas empresas, sendo elas relações trabalhistas, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, condições de trabalho e qualidade de vida. Conclui-se ao final da discussão dos resultados, que a gestão de pessoas nas empresas sucroalcooleiras do Mato Grosso do Sul se caracteriza por um estágio intermediário entre as características estratégicas e operacionais de suas atividades, permanecendo envolta por um paradoxo, pois mesmo em busca de vantagens competitivas obtidas pelo melhor aproveitamento das pessoas, suas políticas e práticas ainda parecem estar engessadas e pré-determinadas, sem abertura para questionamentos e sem conseguir transpor os desafios existentes.
GESTÃO DO DESEMPENHO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: UM ESTUDO EM EMPRESAS INDUSTRIAIS DA REGIÃO DO GRANDE ABC
(2014-10-24) Edson Brunelli Rodrigues; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Almir Martins Vieira; Milton Carlos Farina
As organizações têm enfrentado desafios cada vez maiores em decorrência da alta competitividade provocada pelo atual ambiente de negócios globalizado. A gestão do desempenho organizacional, apoiado pelo trabalho das pessoas, torna-se fundamental para que os resultados possam alavancar negócios e garantir sobrevivência empresarial. Dentro desse grupo de pessoas, destacam-se as pessoas com deficiência, as quais têm firmado sua presença no mundo do trabalho, de maneira cada vez mais intensa, em decorrência da conscientização empresarial sobre seu potencial de desempenho no trabalho ou por mera determinação legal imposta através da Lei de Cotas. O objetivo desse estudo foi o de identificar e analisar as práticas de gestão do desempenho adotadas pelas empresas industriais, que estão localizadas na região do Grande ABC, no que tange a pessoas com deficiência e, de forma específica, sobre as adaptações nessas práticas, de gestão do desempenho, considerando a diversidade dessa população. A região do Grande ABC reúne sete municípios do estado de São Paulo e foi escolhida por seu intenso processo de desenvolvimento econômico, sobretudo no segmento industrial. A pesquisa trata-se de um survey onde foi utilizado um método descritivo, para se investigar com precisão o tema, em uma amostra aleatória de empresas que possuem mais de cem empregados e por isso, obrigada por lei, a terem pessoas com deficiência em seu quadro de empregados efetivos. A pesquisa teve caráter perceptivo, uma vez que a coleta de dados foi por nível de concordância dos agentes das empresas, em resposta a um questionário e não por observação direta. Existe a hipótese de que as empresas atribuem relevância ao trabalho das pessoas com deficiência, valorizando aspectos de sua capacidade profissional e, portanto, tornando o ambiente e a gestão de desempenho adaptados para que cada um possa entregar o "seu melhor".
GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO: UM ESTUDO DAS PEQUENAS EMPRESAS DO MUNICÍPIO DE GUARULHOS
(2007-04-05) Silmara Ferraz; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Roberto Coda; Mauro Neves Garcia; Eduardo de Camargo Oliva
Cada vez mais o processo de globalização que está ocorrendo está demandando das empresas mudanças mais rápidas e constantes, a fim das organizações se manterem competitivas no mercado. Isto trouxe níveis crescentes de exigência que requerem das organizações e consequentemente dos seus funcionários, transformações rápidas para acompanharem o ritmo imposto por estas mudanças. Neste cenário a questão do desempenho humano para a sobrevivência das organizações torna-se necessária, uma vez que para sobreviverem, as empresas necessitam de um quadro de funcionários, embora relativamente enxuto, qualificado e apto a acompanhar às pressões impostas pela competitividade. Assim, este estudo exploratório de natureza quantitativa tem como objetivo identificar as práticas de gestão do desempenho adotadas por gestores de pequenas empresas do município de Guarulhos. Para tanto, 198 gestores de pequenas empresas foram pesquisados sendo os dados obtidos comparados com os fatores teóricos do referencial de Rummler e Brache (1994). Assim, os resultados evidenciaram que as pequenas empresas avaliam adequadamente o desempenho de seus funcionários através de ferramentas específicas; que os funcionários possuem autonomia e recursos suficientes para o desempenho de suas tarefas; que desempenhos superiores são reconhecidos, mas não necessariamente pagos financeiramente; que os gestores dão feedback e que os funcionários possuem conhecimentos e habilidades suficientes.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS EM UMA AUTARQUIA DA AMAZÔNIA OCIDENTAL: O CASO SUFRAMA
(2017-09-03) Marcus Vinicius Benfica Alves; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eduardo de Camargo Oliva; Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
Esta dissertação foi desenvolvida com o objetivo de caracterizar a gestão de pessoas de uma autarquia federal de desenvolvimento regional da Amazônia ocidental brasileira. A partir de elementos de gestão estratégica de pessoas encontrados na literatura, buscou-se identificar características e desafios inerentes à gestão de pessoas da Superintendência da Zona Franca de Manaus - Suframa, importante organização do setor público que promove, há 50 anos, o desenvolvimento da referida região mediante a gestão do projeto Zona Franca de Manaus. Quanto aos procedimentos metodológicos, utilizou-se o estudo de caso como delineamento de pesquisa, em que a coleta de dados decorreu de entrevistas com gestores da entidade, de observações e de análises documentais. Procedeu-se à análise de conteúdo das entrevistas realizadas, as quais estão organizadas sobre quatro categorias (enfoques): sistêmico, agente público, alinhamento estratégico e longo prazo. Os resultados indicam, para a primeira categoria, a tendência na formação de parcerias externas e internas como maneira de envolver agentes públicos nas políticas e práticas de gestão da autarquia, inclusive de gestão de pessoas. Sobre a segunda, evidenciou-se a existência de conflitos entre agentes públicos, servidores públicos concursados e funcionários terceirizados, bem como entre os próprios servidores, tendo como causa desses conflitos, geralmente, a questão remuneratória. Sobre a terceira, mesmo com plano estratégico em vigor, verificou-se que as políticas e práticas de gestão de pessoas caracterizam-se por seguir uma orientação isolada, padronizada, burocrática e operacional. E sobre a quarta categoria, verificou-se a questão da gestão interina e a rotatividade de pessoal como pautas recorrentes e, de certa maneira, prejudiciais à gestão de pessoas da organização.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PARA PESQUISADORES QUE ATUAM NOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM ADMINISTRAÇÃO DE IES PRIVADAS DA REGIÃO METROPOLITANA DA GRANDE SÃO PAULO
Paschoal Palombino Primo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Keiso de Miranda Kubo; Arilda Schmidt Godoy
Esta pesquisa teve como objetivo geral descrever e analisar as Políticas de Gestão de Pessoas nas Instituições de Ensino Superior Privadas da região metropolitana da grande São Paulo, para os docentes pesquisadores dos cursos de Administração Stricto Sensu, reconhecidos e recomendados pela CAPES. Como objetivos específicos, buscou-se identificar as políticas e práticas de gestão de pessoas que estão sendo desenvolvidas por essas instituições para os docentes pesquisadores do Stricto Sensu em Administração e se elas estão alinhadas aos planos de desempenho e órgãos públicos reguladores. Ainda como objetivo específico, analisar se essas políticas e práticas de gestão de pessoas contribuem para a valorização e o desenvolvimento profissional dos pesquisadores dos cursos de Pós-Graduação Stricto-Sensu. Este estudo busca contribuir para um campo pouco estudado da administração das IESPs, tendo em vista, a sua relevância para o desenvolvimento da sociedade em geral e para o conhecimento científico nacional e internacional. Trata-se de um estudo exploratório e qualitativo, em que foram pesquisadas oito instituições de Ensino Superior Privadas da região metropolitana da grande São Paulo, tendo como atores os responsáveis pela gestão dos cursos de Administração Stricto Sensu em Administração, os responsáveis pelas áreas de Recursos Humanos e os docentes pesquisadores, totalizando 30 entrevistas. Com o estudo, verificou-se que as Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas adotadas nas instituições pesquisadas e para os fins a que se pretende o estudo, revelaram-se pouco convincentes à luz das abordagens teóricas referenciadas no presente estudo e que pudessem ser classificadas como estratégicas. No entanto, observaram-se algumas práticas de pessoal que sinalizam como sendo contributivas e diferenciadas das práticas gerais do universo pesquisado para os processos de atração, retenção e desenvolvimento dos docentes pesquisadores, alvo deste trabalho.
LIDERANÇA E FORMAÇÃO ACADÊMICA: UMA ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU EM GESTÃO NA OPINIÃO DOS ALUNOS
(2007-05-25) Samanta Manzoni Luchini Bigliazzi; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Arilda Schmidt Godoy; Mauro Neves Garcia
A presente dissertação tem por objetivo identificar a opinião do aluno concluinte diante do aprendizado adquirido com o curso de pós-graduação lato-sensu, em relação às habilidades de liderança. A pesquisa realizada foi de natureza quantitativa, com método exploratório. Como instrumento de pesquisa, foi adotado o MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire®) de Bass e Avolio (1995), juntamente com um questionário de dados demográficos. Utilizou-se uma amostra de 201 respondentes, não probabilística e constituída por conveniência e acessibilidade. Os dados foram tratados através da técnica estatística multivariada de análise fatorial, incluindo também técnicas estatísticas de análise de frequência e variância. Os resultados demonstraram a contribuição dos cursos de pós-graduação lato-sensu para o desenvolvimento da Liderança Transformacional nos alunos, especialmente para aqueles que já ocupam posições de liderança. Os resultados evidenciaram ainda que não existe diferença de opinião, dentro da amostra pesquisada, considerando-se o gênero dos respondentes, o curso escolhido e a universidade na qual ele é ministrado. Diante dessas constatações, destaca-se a relevância dos cursos de pós-graduação lato-sensu para o desenvolvimento e aprimoramento das habilidades de liderança.
LIDERANÇA EM RESORTS: UM ESTUDO DOS ESTILOS PRATICADOS NO BRASIL
Thais de Almeida Giuliani; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Edson Kubo; Diógenes Bido
O fenômeno liderança torna-se cada vez mais relevante para as organizações. Na indústria hoteleira, objeto de estudo da presente pesquisa, um dos desafios permanentes é proporcionar níveis consistentes de qualidade de serviço, por meio da hospedagem de seus clientes. Esse segmento é profundamente afetado pelo comportamento de seus líderes e suas características pessoais, e especialmente, pela maneira como influenciam seus seguidores a alcancarem este resultado. Sendo assim, a presente dissertação tem como objetivo geral identificar e analisar os estilos de liderança praticados nos resorts do Brasil. Buscou ainda mapear no grupo de gestores, quais possuem o estilo de liderança transacional e transformacional pela opinião dos próprios gestores e de seus liderados, além de caracterizar os estilos de liderança considerando o gênero, a idade, a região, o tempo de serviço e formação dos gestores. Para tanto, como método de pesquisa foi realizado um estudo exploratório descritivo de natureza quantitativa e qualitativa, junto a 169 funcionários de 14 resorts certificados pela Associação Brasileira de Resorts do Brasil de todas as regiões do país. Como instrumento de pesquisa, foi adotado o MLQ (MultifactorLeadershipQuestionnaire®) de Bass e Avolio (1990), juntamente com um questionário de dados demográficos. Os dados coletados por intermédio da pesquisa quantitativa foram tratados por meio da técnica estatística de análise fatorial confirmatória, bem como de técnicas estatísticas de análise de frequência e variância. Já os dados obtidos pela pesquisa qualitativa foram analisados por meio da técnica de análise do discurso - Focus Group. Os resultados da pesquisa quantitativa demonstraram que o estilo de liderança predominante praticado nos resorts do Brasil é o Transformacional. Os resultados evidenciaram ainda que não existe diferença de opinião, dentro da amostra pesquisada, considerando-se a visão dos líderes e liderados, bem como o gênero, idade, região e formação. Já os resultados da pesquisa qualitativa apresentaram-se de forma contrária e demonstraram que o estilo de liderança predominante é o Transacional, além de evidenciar a diferença de opinião, dentro dos profissionais pesquisados, considerando-se o gênero. Diante dessas constatações destaca-se a contradição da percepção dos formadores de opinião face ao estilo de liderança predominante nos resorts evidenciado por meio da pesquisa quantitativa.
MODIFICAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE FEDERAL EM FUNÇÃO DA IMPLEMENTAÇÃO DO HOME OFFICE
(2023-08-05) GUSTAVO FRANCO XAVIER; Professor Doutor Edson Keyso de Miranda Kubo; Edson Keyso de Miranda Kubo; Eduardo de Camargo Oliva; Beatriz Maria Barbosa Braga
A pandemia mundial de COVID-19 trouxe um novo contexto na esfera das relações sociais e trabalhistas, de modo que o uso intensivo das tecnologias de informação e comunicação (TICs), especialmente, a partir de 2020, transformou diversos ambientes laborais e gerou um forte impulso à prática do trabalho remoto nas organizações. Cientes da necessidade de providências, entidades públicas e particulares têm adotado a experiência do home office, por ser uma forma de trabalho segura e viável em tempos de crise sanitária, bem como se mostrar como um modelo de organização do trabalho que traz claros benefícios. Desde estudos do final século passado, já teve diversas designações, com conceito igual ou similar, a depender da visão do pesquisador: teletrabalho, home office, trabalho remoto ou a distância. Independente da nomenclatura, o fato é que o trabalho remoto influencia e, simultaneamente, é influenciado pela tríade relações sociais, tecnologia e economia. Isto posto, este estudo teve por objetivo identificar e analisar as modificações ocorridas em razão da implementação do home office sobre o ambiente de trabalho dos servidores técnico-administrativos das universidades federais. Busca-se, com os dados obtidos, entender, no âmbito das instituições públicas de ensino superior, como os servidores técnico-administrativos foram impactados pelos efeitos da implementação abrupta do trabalho remoto e a influência deste sobre o ambiente de trabalho da categoria, verificando quais dimensões foram afetadas. A pesquisa procurou identificar o que se pode concluir como vantajoso ou desvantajoso nesse processo, pois o que interessa para qualquer instituição, pública ou privada é, na prática, o que realmente funciona para que ela tenha um clima organizacional positivo e seja eficiente, produtiva. Quanto ao método, a pesquisa utiliza uma abordagem qualitativa, de natureza preponderante descritiva, junto com a revisão de literatura. Os resultados apontaram que os servidores preferem, de forma quase unânime, a permanência do trabalho em home office, sendo preferido o modelo híbrido ou teletrabalho parcial. Não houve divergência de opinião relevante nesse tema entre as lideranças e seus colaboradores. Ambos também possuem a opinião majoritária de que a performance no trabalho não foi prejudicada pelo home office, tendo até melhorado após o período inicial de adaptação. As principais vantagens do home office relatadas pelos entrevistados foram: autonomia e maior flexibilidade de horários; economia com deslocamento / tempo; aumento da produtividade; facilidade de concentração / foco; melhor qualidade de vida; maior cooperação / sinergia da equipe; menor burocracia / maior objetividade; e convivência familiar. E as principais desvantagens apontadas pelos mesmos servidores: adaptação e adequação do espaço de trabalho; dificuldades de liderança / organização e controle; problemas com as TICs; maior lentidão nas interações interdepartamentais; conflito do ambiente doméstico com o laboral; e sentimento de isolamento.
MUDANÇAS NAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM PROGRAMAS VINCULADOS À GESTÃO AMBIENTAL: UM ESTUDO NO SETOR DE TRANSPORTE RODOVIÁRIO DE CARGAS PERIGOSAS DO BRASIL
Vera Lucia da Silva Ventura; Prof. Dr. Eduardo De Camargo Oliva; Eduardo de Camargo Oliva; Dirceu Silva; Ana Cristina LimongiFranç
A presente dissertação apresenta a pesquisa bibliográfica e de campo realizada junto às empresas brasileiras de transporte rodoviário de cargas avaliadas pelo SASSMAQ (Sistema de Avaliação de Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade) que surgiu do Programa Atuação Responsável, e tem o objetivo de identificar as mudanças nas práticas de Gestão de Pessoas que ocorrem nas empresas após a implantação de um Sistema ligado à Gestão Ambiental. Trata-se, então, de um estudo exploratório de natureza quantitativo, de tipo survey - descritivo, através de pesquisa de campo, utilizando um instrumento de pesquisa elaborado pela pesquisadora e validado por especialistas. Utilizou-se uma amostra de 76 respondentes. Os dados foram tratados por técnicas estatísticas e os resultados apontaram que há uma relação entre a implantação do SASSMAQ e as mudanças nas práticas de Gestão de Pessoas e diante das conclusões obtidas na pesquisa é pertinente afirmar que, ao implantar novos programas, as organizações passam a adotar novas práticas de Gestão de Pessoas, podendo ser subentendido que novos programas podem ser incentivadores de tais mudanças.