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AS PRÁTICAS DE COACHING EXECUTIVO NAS MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR: UM ESTUDO SOBRE AS APROXIMAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES E DE SEUS EXECUTIVOS
(2018-03-12) Márcia Rodrigues dos Santos Capellari; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Profa. Dra. Isabel Cristina dos Santos; Prof. Dr. Almir Martins Vieira; Prof. Dr. Jandir Pauli
O coaching é uma técnica que vem crescendo nos últimos anos e tem sido explorada como uma alternativa para o desenvolvimento de executivos nas organizações. Entretanto, apesar do aumento da demanda por esse tipo de serviço, parece que a prática do coaching executivo está à frente das pesquisas empíricas. A presente tese visa discutir e aproximar as descobertas acerca das expectativas e percepções das organizações e dos seus executivos sobre as experiências com as práticas de coaching, com o intuito de contribuir com a lacuna teórica, identificada no estudo, durante o estado da arte. Os executivos, participantes desta pesquisa, foram 20 sujeitos líderes que ocupam cargos estratégicos nas melhores empresas para se trabalhar, consideradas pela Great Place to Work, no Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo. Para a análise dos dados, utilizou-se o método da Análise Textual Discursiva, identificando a congruência entre os resultados do coaching e as expectativas dos executivos brasileiros e considerando também a experiência vivida nesse processo para o coachee e a percepção de sua organização. Foi possível identificar, ainda, a partir do ponto de vista da empresa, de que forma o coaching contribui e quando não contribui para a mudança comportamental e resultados do executivo. Por fim, buscou-se conhecer a opinião dos envolvidos sobre o modelo empírico do processo de coaching executivo, o que resultou na sugestão e adaptação de um modelo de coaching executivo que atenda às demandas de contratos psicológicos, ética e apoio ao plano de desenvolvimento pessoal e profissional. Nesse sentido, abordou-se o processo de coaching executivo dentro do contexto comportamental individual e organizacional, apresentando, por meio da análise das entrevistas, as categorias a priori que possuem relação ao referencial teórico e as emergentes inéditas identificadas na pesquisa, por exemplo, a resiliência, aprendizagem e sustentabilidade. Por fim, nas conclusões da tese, são apresentadas as principais contribuições e limitações, bem como as sugestões e possibilidades de investigações futuras.
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA EXPATRIAÇÃO NAS MULTINACIONAIS EARLY E LATE MOVERS
(2018-08-30) Alessandra Costenaro Maciel; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Eduardo de Camargo Oliva; Prof. Dr. Edson Keyso de Miranda Kubo; Prof. Dr. Sérgio Feliciano Crispim; Prof. Dr. Jandir Pauli; Prof. Dra. Eliane Maria Pires Giavina Bianchi
Esta tese desenvolve um estudo a respeito das políticas e práticas de gestão de recursos humanos para expatriação, adotando como referência a perspectiva estratégica de internacionalização. O objetivo foi analisar as políticas e práticas de GRHI utilizadas, para expatriação de profissionais, nas multinacionais early e late movers, pertencentes à indústria química. A pesquisa segue uma abordagem qualitativa, com tipologia classificada como estudo de casos múltiplos. Ela é de natureza exploratória e descritiva. Como técnicas de coleta de dados, adotaram-se entrevistas, análise documental e observação. Os resultados do estudo mostram que ambas as multinacionais early movers são pró-ativas em seus motivos de internacionalização e que suas formas de entrada ocorrem através de greenfields e aquisições. Os achados evidenciam que as multinacionais late movers são reativas em seus motivos de internacionalização e suas formas de entrada ocorrem, inicialmente, por meio de escritórios comerciais e, após, através de aquisições e greenfields. A execução da estratégia de internacionalização, tanto nas early quanto nas late movers, concretiza-se por meio de expatriados. Em todas as políticas, as empresas apresentam semelhança, elas mostram boas práticas, exceto nas políticas e práticas de recrutamento e seleção, desenvolvimento e progressão de carreira e na avaliação de desempenho, que foram considerados pontos preocupantes pelo alto nível de informalidade em suas ações. Na política de recrutamento e seleção evidencia-se a inexistência de um perfil pré-definido para o expatriado. Na política de desenvolvimento na carreira, um dos pontos mais nevrálgicos da pesquisa, constata-se que as multinacionais não proporcionam programas de repatriação pautados no desenvolvimento ou na progressão de carreira do expatriado. No que tange a política de avaliação de desempenho, tanto as multinacionais early e late movers não contemplam um processo específico para avaliar o desempenho dos expatriados. E, nas políticas e práticas de relações de trabalho, apenas as multinacionais early movers tomam precauções quanto as políticas afirmativas.